İnsan Kaynakları Yönetmeliği

  İNSAN KAYNAKLARI YÖNETMELİĞİ

İÇİNDEKİLER

1. GENEL HÜKÜMLER 4

1.1. Amaç 4

1.2. Disiplin Kuralları 4

1.3. Değişiklik 4

1.4. Kapsam 4

1.5. Tanımlar 4

1.6. İnsan Kaynakları Yönetimi Görev ve Yetkileri 5

1.7. Görevlerin Yerine Getirilmesi 5

1.8. Talimatların Yerine Getirilmesi 5

1.9. Yetki 6

1.10. Yönetici Sorumluluğu 6

1.11. Çalışma Uyumu ve Tavır Davranış 6

1.12. Temsil – Giyim ve Kuşam 6

2. İNSAN KAYNAKLARI UYGULAMALARI 8

2.1. İşe Alım 8

2.1.1. Eleman İhtiyacının Belirlenmesi 8

2.1.2. İşe Alımda Aranacak Genel Koşullar 8

2.1.3. Deneme Süresi 9

2.1.4. ……. Group İçinden Aday Seçme ve Yerleştirme 9

2.1.5. Akrabalık İlişkisi Bulunanların Çalıştırılması 10

2.2. Nakiller ve Görev Değişiklikleri 10

2.2.1. Nakiller 10

2.2.2. Görev Değişiklikleri 10

2.2.3. Geçici Görevlendirme veya Vekâleten Görevlendirme 11

2.3. Performans Değerlendirmesi 11

2.3.1. Amaç 11

2.3.2. Uygulama Esasları 11

2.4. Eğitim 12

2.5. Çalışma Düzeni 12

2.5.1. Haftalık ve Günlük Çalışma Süreleri 12

2.5.2. Hafta Tatili, Ulusal Bayram ve Genel Tatil 12

2.6. Özlük Bilgileri 12

2.6.1. Özlük Dosyaları 12

2.6.2. Özlük Bilgilerinin Doğru ve Güncel Olma Sorumluluğu 13

2.6.3. Sicillerde Gizlilik 13

2.7. İzinler 13

2.7.1. Yıllık Ücretli İzin 13

2.7.2. Yıllık Ücretli İzinlerin Zamanında Kullandırılması 14

2.7.3. Yıllık Ücretli İzinden Çağrılma 14

2.7.4. Mazeret ve Özür İzinleri 14

2.7.5. Doğum ve Süt İzni 15

2.7.6. Ücretsiz İzin 15

2.7.7. Sağlık Raporları 15

2.7.8. Zorunlu İzin 15

2.7.9. Göreve Zamanında Dönme 16

2.8. Maddi Olanaklar 16

2.8.1. Ücretler 16

2.8.2. Genel Ücret Zammı 16

2.8.3. Aylıkların Ödenmesi 16

2.8.4. Fazla Mesai ve Ödeme İlkeleri 16

2.8.5. Ücret Avansları 17

2.9. Sosyal Amaçlı Yardım, Organizasyon ve Ödenekler 17

2.9.1. Öğle Yemeği Yardımı 17

2.9.2. Evlilik Yardımı 17

2.9.3. Doğum Yardımı 17

2.9.4. Askerlik Yardımı 17

2.9.5. Ölüm Yardımı 17

2.9.6. Doğal Afet Yardımı 17

2.9.7. Sosyal Organizasyonlar 18

2.10. Öneri-Ödüllendirme 18

2.10.1. Ödüllendirme Sistemi 18

2.11. Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Tazminatlar 18

2.11.1. İstifa Bildirimi 18

2.11.2. Bildirimsiz (Haklı sebeple) Fesih 19

2.11.3. Bildirimli (Geçerli sebeple) Fesih 19

2.11.4. …… Group’daki Görevin Sonlandırılmasını Gerektiren Diğer Durumlar 19

2.11.5. Göreve Devamsızlık 19

2.11.6. Çalışanın Vefatı 19

2.11.7. Çalışanın Mahkemeye Verilmesi Halindeki Bildirimler 19

2.12. Emeklilik 20

2.13. Diğer Hükümler 20

2.13.1. Şirket Aracı Verilmesi 20

2.13.2. Cep Telefonu Hattı Verilmesi 20

2.13.3. Yürürlük 20

2.13.4. Değişiklik Yapma Yetkisi 20

2.13.5. Geçici Madde 20

 

1. GENEL HÜKÜMLER 

1.1. Amaç 

İnsan Kaynakları Yönetmeliği, ………………….. çalışanlarının, İnsan Kaynakları uygulamaları ve idari açıdan hizmet koşullarını belirler. Bu yönetmelik,

 Çalışanlarının seçimi, yerleştirmesi ve gelişiminin, kişilerin bilgi, beceri ve yeteneklerine uygun yapılması,

 Adil ve uygun ücretlendirme sağlanması,

 Kurum içinde performansı artıracak uygulamaların sağlanması,

 Çalışanların görevlerini en iyi şekilde sürdürebilmeleri için gerekli şartların sağlanması,

 Çalışma düzeni, kuralları, uygulamaları, tatiller, izinler, sigorta hakları, yönetim vb. gibi çalışan ilişkileri ile ilgili her türlü konuda çalışana bilgi verilmesi ve danışmanlık sağlanması konularındaki İK politikaları ve prosedürlerinin çalışanlara bildirimini amaçlar.

İnsan Kaynakları yukarıdaki tüm konularda ırk, cinsiyet, ulus, yaş, din, politik görüş, bedensel yetersizlik farkı gözetmeksizin özel yaşama ve tüm vatandaşlık haklarına saygılı davranma ilkesi doğrultusunda çalışmalarını yürütür.

1.2. Disiplin Kuralları

Çalışanların …………………………….’daki görevlerini kusursuz ve noksansız olarak zamanında yapmaları, diğer çalışan ve müşterilerle olan ilişkilerinde, grubun saygınlığını korumaları şarttır.

……………………………’un işlem ve hizmetlerinin gereği gibi yürütülmesini ve ……………………………’un yararlarının korunmasını sağlamak amacıyla kurum içi yönetmelik ve diğer ilgili kanun, karar ve yönetmeliklerin emrettiği ödevlerin ……………………………… içinde ve dışında yerine getirilmemesi, yasaklanan işlerin yapılması, yetkilerin aşılması veya gerektiğinde yetkinin kullanılmaması gibi durumlarda, ilgililer hakkında Disiplin Yönetmeliği’nde belirtilen disiplin cezaları uygulanır.

Disiplin Kurulunun oluşumu, disiplin cezalarının verilmesi ve uygulama şekilleri “Disiplin Yönetmeliği”nde düzenlenmiştir.

Hizmet akdinin feshine ilişkin yasa hükümleri saklıdır.

1.3. Değişiklik 

…………………………… yönetiminin bu yönetmeliği tek taraflı olarak İş Kanunu’nun emredici hükümlerine aykırı olmamak üzere değiştirme hakkı vardır. Bu nedenle, bu yönetmelikte yer alan hükümler müktesep (kazanılmış) hak oluşturmaz.

1.4. Kapsam 

Bu yönetmelik esas itibari ile …………………………….’da iş sözleşmesi ile çalışan tüm çalışanlar hakkında uygulanır. 

1.5. Tanımlar 

a. “…………………………”; ……………………….. ve grup bünyesindeki şirketlerin hükmi şahsiyetini;

b. “Çalışan”; ………………………’a belirli veya belirsiz süreli ve kanun kapsamında uygulanan bütün iş sözleşmesi türleri ile bağlı olan tüm çalışanlarını,

c. “Yönetici” ; …………………………………’da belirli veya belirsiz süreli ve kanun kapsamında uygulanan bütün iş sözleşmesi türleri ile çalışan ve kendisine bağlı personel bulunan çalışanı,

d. “İç Düzenleme” ; …………………………….. bünyesinde uygulamada olan prosedür, talimat, süreç haritası, görev tanımı, iş akışları, formlar vb. ilgili dökümanları 

tanımlar.

1.6. İnsan Kaynakları Yönetimi Görev ve Yetkileri 

…………………………………..’un hedeflerini gerçekleştirmesi için gerekli insan kaynağının sağlanması, ücret yönetimi, ……………………………….. çalışanlarının özlük hakları ile ilgili işlemler, kurum kültürünün oluşturulması, motivasyon araçlarının geliştirilmesi, huzurlu ve verimli çalışma ortamının sağlanması ile ilgili çalışmaların, …………………………….. İnsan Kaynakları Yönetmeliği ile diğer iç düzenlemeler çerçevesinde yürütülmesinden, İnsan Kaynakları birimi sorumludur.

İnsan Kaynakları birimi, çalışma süresi ve düzeni içinde çalışanın görevleri ile ilgili pratik ve teknik meslek bilgilerinin artırılması, görevlerine ilişkin deneyimler kazandırılması, yöneticilik yetenekleri ile tutum ve davranışlarının olumlu yönde geliştirilmesi için çalışmalar yapar.

1.7. Görevlerin Yerine Getirilmesi 

Çalışan;

 İş saatleri içinde sadece …………………………’daki görevinin gerektirdiği işlem ve eylemleri, diğer çalışan ve yöneticileri ile karşılıklı uyum ve yardımlaşma içinde yapmak, 

 …………………………………’un iç düzenlemelerini ve görevinin gerektirdiği yasal mevzuatı bilerek, bunların hükümleri çerçevesinde dikkat, özen ve bağlılıkla, zamanında, en iyi ve en verimli bir şekilde yerine getirmek,

 ………………………………… İnsan kaynakları yönetmeliği hükümlerine göre davranmak,

 Genel olarak ………………………….’a zararlı olan her davranıştan kaçınmakla yükümlüdür.

…………………………… çalışanı, görevlerini yerine getirirken, ……………………… menfaatlerini azami derecede korumalıdır. Aynı zamanda, diğer çalışanın yasalara, ilgili mevzuatlara veya iç düzenlemelere aykırı ya da kötü niyetle gerçekleştirdikleri ……………………….’a zarar verebilecek usulsüz işlem ve eylemleri öğrendikleri andan itibaren İç Denetim birimine bildirmeleri gereklidir. Bu tür işlem ve eylemlerin bildirilmemesi durumunda disiplin soruşturması başlatılır.

1.8. Talimatların Yerine Getirilmesi 

Çalışan, yasaların ve iç düzenlemelerin gerektirdiği işlemleri dikkate almak suretiyle yaptığı çalışmalar sırasında üstlerinin yazılı veya sözlü talimatlarını eksiksiz olarak uygulamakla yükümlüdür.

Sorumlulukların neler olduğu ilgili düzenlemede açıkça belirtilmemiş bile olsa çalışan, eyleminin ………………………’a zararlı ya da iç düzenlemelere aykırı olup olmadığını düşünmek zorundadır. Bu kapsamda kanun ve diğer düzenlemeleri bilmemek mazeret sayılamaz. Herhangi bir görevin yapılmaması, yanlış veya eksik yapılması halinde yasalardan ve/veya İç düzenlemelerden doğacak cezai, mali ve disiplin sorumlulukları o görevin verildiği çalışana aittir. 

Talimatların yasal ve/veya iç düzenlemelere aykırı ya da …………………………….’a zararlı olduğu kanısına varan çalışan bu görüşünü talimatı veren üst yöneticisine bildirir. Bu bildiriye rağmen üst, sorumluluğu kendi üzerine alarak talimatını yazılı olarak yinelerse; çalışan, konu hakkında talimatı veren yöneticisinin bir üst yöneticisine bilgi vererek görüşünü ister. Üst Yönetici de talimatı yazılı olarak teyit ederse talimat gereğince işlem yapılır. Talimat gereğini yapan çalışan talimat gereğince yaptığı işlemin ilgili yasa ve iç düzenlemelerde açıkça belirtilen bir suç oluşturduğu ve/veya …………………………… zararına yol açacağı inancında ise durumu vakit geçirmeksizin İç Denetim birimi’ne, yokluğunda ise insan kaynakları birimi vasıtasıyla üst yönetime bildirir.

1.9. Yetki 

…………………………….’daki her çalışanın, ……………………. adına işlem yapmaya yetkili olduğu konular, iş tanımlarında, …………………………..’un diğer iç düzenlemelerinde veya amirinin gerektiğinde inisiyatif kullanarak vermiş olduğu sözlü talimatlarında açıkça belirtilir. Kimse kendisine tanınmamış yetkileri kullanamaz ve yetki sınırlarını aşamaz. Yetki konusunda belirsizlik olması halinde hiyerarşik amirden yetkili makamın belirlenmesi istenir.

1.10. Yönetici Sorumluluğu 

Tüm yöneticiler, yönetimi kendisine verilmiş olan işyerinin düzenli ve verimli çalışmasından, bu konuda tüm gerekli önlemlerin alınmasından, gerektiğinde girişim gücünü (inisiyatif) kullanmaktan, ……………………..’un iç düzenlemeleri ile kendilerine verilmiş görevlerin yasalara; ……………………….. yönetmelik ve iç düzenlemelerine uygun olarak yapılmasından, işlerin astlara dağıtılıp zamanında sonuçlandırılmasından sorumludurlar.

Her seviyedeki yönetici, birlikte çalıştıkları çalışanın gelişmeleri, ilerlemeleri ve fırsat eşitliği ilkelerine uygun bir şekilde yükselmelerini sağlamak ve uygulamalarında hakkaniyet esaslı davranmak üzere planlamalar yapmalıdır.

1.11. Çalışma Uyumu ve Tavır Davranış

Çalışan, müşteri, tedarikçi ve diğer 3. kişilere dürüstlük, onur ve ağırbaşlılıktan ayrılmamak kaydı ile sürat, kolaylık, nezaket ve eşitlikle işlem yapmaya, …………………….’un mal varlıklarını korumaya, iş arkadaşları ile iyi geçinmeye, gayri ahlaki davranışlardan kaçınmaya, çalışma alanlarının iç ve dış temizliğine özen göstermeye, işyerine ve ………………………’a yakışır şekilde giyinmeye ve bakımlı olmaya zorunludur. Çalışanın özel yaşantılarında da …………………………’un onuruna yakışır biçimde eylem ve davranışta bulunmaları koşuldur. 

1.12. Temsil – Giyim ve Kuşam 

Çalışanların gerek kılık kıyafet ve gerekse tavır ve davranış açısından bulundukları yerlerde kurumu temsil ettiklerinin bilincinde hareket etmeleri gerekmektedir. 

Genel Merkez ve Şantiyelerde görevli tüm yöneticilerin konuya gerekli hassasiyeti göstermeleri, kendilerine bağlı çalışanlar arasında bu standartlara uygun olmayan kılık ve kıyafette bulunan çalışma arkadaşları varsa ikaz ederek, belirtilen normlara uygun kıyafet ile mesaiye gelmelerini sağlamaları gerekmektedir.

Genel Merkez ve Şantiyelerde uyulması gereken genel giyim kuralları aşağıda belirtilmiştir;

• Klasik(kumaş) kesim ve renklerde, iş ortamına uygun kıyafetler giyilmesi,

• Giysilerin temiz, ütülü ve sade olması,

• Saç şekline ve temizliğine özen gösterilmesi,

• Ayakkabıların boyalı ve bakımlı olması,

• Kot kumaştan kıyafet ve spor ayakkabı giyilmemesi,

• Bayan çalışanlarımız için;

- Sade makyaj ve takı/aksesuarların kullanılması (halhal, hızma,  görünür şekilde dövme vb. kullanılmaması), 

- Terlik ve açık ayakkabı giyilmemesi,

- Transparan ve dekolte kıyafet giyilmemesi,

- Eteklerin aşırı mini, yırtmaçlı veya dar olmaması,

- Pantolonların klasik kesimde olması

• Erkek çalışanlarımız için;

- Her gün sakal tıraşı olunması,

- Bıyık ve sakal bırakılmaması,

- Kravat takılması,

- Kolye, künye, küpe gibi aksesuarların kullanılmaması

Genel anlamda çalışanın işin gereği olarak giyilmesi gereken iş elbisesi ve ilgili aksesuarları giymesi zorunludur ve çalışan, bu anlamda kendisine temin edilen iş kıyafetlerini iş dışında kullanamaz ve başkalarına veremez. İş akdi sonlanan personelin iş kıyafetlerini çıkış işlemlerinde ………………………’a teslim etmesi zorunludur.

………………………. bünyesinde merkez ofiste görev yapan idari şoförlere iş kıyafeti olarak;

- Takım elbise (yazlık ve kışlık olmak üzere yılda 2 kez),

- Gömlek  (yazlık ve kışlık olmak üzere yılda 2 kez),

- Ayakkabı (yazlık ve kışlık olmak üzere yılda 2 kez),

- Kravat (yılda 2 tane)

olmak üzere verilir.

Yazlık kıyafetler Nisan ayında, kışlık kıyafetler ise Ekim ayında personele teslim edilir.

………………………………’da Cuma günleri serbest kıyafet giyim uygulaması vardır. Serbest kıyafet uygulaması ile kasıt; kravat takma zorunluluğunun olmaması, yakalı tişört giyilebilmesi, kanvas pantolon giyilebilmesidir. 

Şantiyelerdeki kılık kıyafet uygulamaları, ilgili şantiye yöneticisinin, üst yönetim ve insan kaynakları birimi ile mutabakat sağlamak şartıyla, inisiyatifindedir.  

 

2. İNSAN KAYNAKLARI UYGULAMALARI

2.1. İşe Alım

……………………………’un insan gücü planlaması çerçevesinde belirlenen en uygun nitelikteki kişilerin istihdam edilmesi hedeflenmektedir. İşe Alım ile ilgili tüm açıklama ve uygulamalar “İşe Alım Prosedürü’nde” yer almaktadır. 

2.1.1. Eleman İhtiyacının Belirlenmesi 

Kurumun hedefleri doğrultusunda ihtiyaç duyulacak insan kaynağını belirlemek amacıyla her bütçe yılında insan gücü planlaması yapılır. Bu planlar, sektördeki değişmeler, çalışan istihdamını etkileyen teknolojik yenilikler ve insan kaynağındaki niteliksel gelişimler ile bütçe imkânları dikkate alınmak suretiyle hazırlanır. 

2.1.2. İşe Alımda Aranacak Genel Koşullar

Başvuruların aşağıdaki kriterlere uygunluğu kontrol edilir.

a. Kriterler

Yaş kriteri

• Tüm görevlerde alt yaş sınırı 18’dir.

• Emekli statüsündeki personeller ile ilgili istihdam kararı yönetim kurulunun inisiyatifindedir.

Eğitim kriteri

Genel Pozisyonlar için;

• Departmanlarına görevin gerektirdiği profile göre aranan nitelikleri asgari düzeyde karşılaması ve tercihen ilgili bilgi, beceri ve yeterlilik koşullarına sahip olmaları gerekmektedir.

Engelli Pozisyonları için;

• En az lise mezunu olmaları gerekmektedir. İstisnai durum olarak, İşin gereği veya ilgili pozisyonun niteliklerine uygun aday bulunamaması durumunda yönetim kurulu onayı ile yeterlilik koşulları değiştirilebilir.

Askerlik Kriteri

• Erkek adaylarda öncelikle askerliğini yapmış olma şartı aranır. 

• Askerliğini yapmamış adaylar için en az 2 yıl tecilli olma zorunluluğu aranmaktadır. İşe başlama evraklarında tecil belgesi ibraz edilmelidir. 

Adayın Sürece Dahil Olma Kriteri

• ……………………… işe alım mülakatında olumsuz bulunan adaylar aynı pozisyon için tekrar değerlendirme sürecine alınmazlar.

• Adayın …………………………’dan ayrılmış olması halinde tekrar görev alma başvurusu aşağıdaki şartlar altında İK Müdürü ve Genel Koordinatör onayı ile kabul edilebilir.

i. Askerlik veya istifa (evlilik nedeniyle istifa hariç) nedeniyle işten ayrılmış olmalı, 

ii. En son performans değerlendirmesinde başarılı olmalı,

iii. İşe geri dönmek istediğini belirtir yazı ile başvurmalı,

iv. Eski yöneticisi halen kurumda çalışıyorsa geri dönüşü için uygunluk vermeli,

v. Önceki çalışma süresinde herhangi bir disiplin cezası almamış olmalı,

• Daha önceden iş teklifi yapılan ve teklifimize olumsuz yanıt dönen adaylar, işe alma sürecine tekrar dahil edilmez. Özel şartlar olması durumunda İK Müdürü ve Genel Koordinatör onayı ile kabul edilebilir.

Yukarıdaki kriterleri karşılayan adaylar mülakat sürecine alınır.

b. Mülakat Süreci

• Adayların yetkinlik bazlı-davranış odaklı mülakat sürecinde olumlu bulunması gerekmektedir.

Mülakat süreci olumlu tamamlanan adayların referans kontrolü süreci başlatılır.

c. Referans Kontrolü Süreci

• İş deneyimi olan adayın geçmişte çalıştığı son 2 işyerindeki eski yöneticileri ve İnsan Kaynakları’ndan referans kontrolü yapılır.

İlgili referans kontrolü sonrası uygun olan adaylara iş teklifi yapılır.

d. Teklif Süreci

• Adaya teklif sunulur.

• Teklifi kabul eden adaylardan işe başlamak için gerekli belgeler talep edilir. 

2.1.3. Deneme Süresi

İş Kanunu gereği geçerli olan deneme süresi en çok 2 ay olarak uygulanır. Ayrıca 6.haftasında değerlendirme sonrası İnsan Kaynakları birimi ve ilgili departmanın mutabakatı halinde çalışan görevine devam eder.

2.1.4. ………………………….. İçinden Aday Seçme ve Yerleştirme 

…………………………’daki kariyerlerine bulundukları görevlerden farklı alanlarda devam etmek isteyen çalışanlarımıza yönelik ………………………. içi görev değişiklikleri gerçekleştirilir. Fırsat eşitliği prensibinden hareketle çalışanlara kariyer yolunda değişiklik yapma olanağı verilir veya oluşan yeni pozisyonlara ……………………….. içi çalışanların yönlendirilmesi sağlanır.

• Açık pozisyon tüm çalışanlara duyurulur.

• Aday çalışan, öncelikle amiriyle görüşüp teyitleştikten sonra İK birimine başvurabilir.

• Onay verilen adaylardan gerekli kriterleri sağlayanlar ile İK Birimi görüşme yapar ve ilgili departmana yönlendirir.

• Departmanın olumlu bulması durumunda, İK Birimi transfer edilecek kişi yerine yeni işe yerleştirme aksiyonu başlatır. Hedef 1,5 ay içinde adayın yeni pozisyona geçişi ve açık pozisyonun da eş zamanlı doldurulmasıdır.

• Kriterleri karşılamayan adaylara İK Birimi tarafından geri dönüş yapılır. Aday çalışan mevcut işine devam eder.

• Adayla ilgili sürecin olumsuz olması durumunda adaya ve departmanına İK Birimi tarafından bilgilendirme yapılır.

2.1.5. Akrabalık İlişkisi Bulunanların Çalıştırılması

Aralarında aşağıda yer alan derecede akrabalık ilişkisi bulunan çalışma arkadaşlarımız, ………………………….’un herhangi bir bölümünde aynı yöneticiye doğrudan raporlayacak şekilde ve aynı birimde çalışamaz. Ayrıca aşağıda belirtilen derecede akrabalar, ast-üst olarak görevlendirilemezler. 

• Eş, anne, baba ve çocuklar, kardeş, amca, hala, dayı, teyzesi,

• Eşin anne, baba, kardeş, amca, hala, dayı, teyzesi.

2.2. Nakiller ve Görev Değişiklikleri 

Kurumun ihtiyaçlarının karşılanması, çalışan dağılımında dengenin sağlanması, çalışanların mesleki bilgi ve deneyimlerinin artırılması amacıyla veya çalışanların ihtiyaç ve talepleri doğrultusunda mevcut Departman / Şantiye içinde ya da Departmanlar / Şantiyeler arası yer değiştirmelerdir.

2.2.1. Nakiller

Çalışanın mevcut görevinde değişiklik olmadan yapılan atamalardır. Aşağıdaki şekilde gerçekleştirilir;

a. Çalışanın talep etmesi durumunda: 

• Nakil talepleri çalışan tarafından, bağlı olduğu yöneticisinin de bilgilendirildiği bir mesajla İK birimine iletilir. 

• Nakil talebinin durumu ile ilgili olarak çalışana 3 hafta içinde İK birimi tarafından bilgilendirme mesajı iletilir.

• Gelen talep, İK Müdürü tarafından kurumun ihtiyaçlarıyla örtüşmesi açısından incelenir, sonucun olumlu olması durumunda nakil işlemi gerçekleştirilir.

• Gelen talebin 1 ay içinde hayata geçirilemeyecek olması halinde, daha sonra değerlendirilmek üzere talep beklemeye alınır. 3 ay içinde naklin gerçekleşmemesi durumunda talep geçerliliğini kaybeder.

b. Kurumun ihtiyaçları doğrultusunda: 

• Emeklilik, istifa vb. nedenlerle şube kadrolarında oluşan ihtiyaçların karşılanması ya da giderilmesi amacıyla diğer birimlerden uygun nitelikteki elemanların seçilerek nakil edilmesidir. 

• Nakiller, Yönetim Kurulu Başkanı, Genel Koordinatör ve İnsan Kaynakları Müdürü mutabakatı alınarak yapılır.

2.2.2. Görev Değişiklikleri

Çalışanın mevcut görevinden farklı bir göreve atanmasıdır. Aşağıdaki şekilde gerçekleştirilir;

a. Çalışanın talep etmesi durumunda: 

• Görev değişikliği talepleri çalışan tarafından, bağlı olduğu yöneticisinin de bilgilendirildiği bir mesajla İK birimine iletilir. 

• Görev değişiklik talebinin durumu ile ilgili olarak çalışana 3 hafta içinde İK birimi tarafından bilgi verilir.

• Gelen talebin kurumun ihtiyaçlarıyla örtüşmesi durumunda, İK birimi ilgili departmanla görüşerek talep sahibi ile mülakat sürecini başlatır. 

• Mülakat sonucunun olumlu olması durumunda görev değişikliği işlemi gerçekleştirilir.

• Gelen talebin 1 ay içinde hayata geçirilemeyecek olması halinde, daha sonra değerlendirilmek üzere talep beklemeye alınır. 3 ay içinde görev değişikliğinin gerçekleşmemesi durumunda talep geçerliliğini kaybeder. 

b. Kurumun ihtiyaçları doğrultusunda: 

• Emeklilik, istifa, nakil, görev değişikliği vb. nedenlerle ……………………………… kadrolarında oluşan ihtiyaçların kapatılması amacıyla uygun nitelikteki elemanların seçilerek görev değişikliğinin gerçekleştirilmesidir.  

• Görev değişiklikleri, Yönetim Kurulu Başkanı, Genel Koordinatör ve İnsan Kaynakları Müdürü mutabakatı alınarak yapılır.

Yukarıda belirtilen nakil ve görev değişikliklerinin gerçekleştirilmesi durumunda, atama tarihinden 1 hafta önce çalışana, mevcut ve yeni yöneticilerine mesaj yoluyla gerekli bilgilendirme yapılır ve çalışana bilgi verilerek mutabakat sağlanır.

2.2.3. Geçici Görevlendirme veya Vekâleten Görevlendirme 

• Departmanlarda/Şantiyelerde izin, hastalık, eğitim, eleman eksikliği gibi sebepler sonucu oluşan ihtiyaçlarda, en az 1 ay, en çok 3 ay geçici görevlendirme yapılır. İK birimi tarafından ihtiyaç söz konusu olan Departmana/Şantiyeye destek verebilecek durumda olan çalışanlar tespit edilir. İlgili Departman/Şantiye Müdürü uygunluğu alınarak geçici görevlendirilecek çalışan belirlenir. 

• Şehirlerarası görevlendirmelerde görev alacak çalışan ile de mutabakat sağlanır. İlgili Departman/Şantiye Müdürlüğü, geçici görevlendirme başlamadan bir hafta öncesinde; geçici görevlendirilen çalışana, bilgilendirme mesajı gönderir. 

• İstisnai olarak 1–2 kişi gibi az elemanla çalışan şantiyelerde görevde hiç eleman kalmamış ise 1 haftadan az olmamak kaydıyla İK birimi ile görüşülerek geçici görevlendirme yapılabilir. 

Geçici Görevlendirme veya Vekâleten Görevlendirme durumlarında ……………………….. ilgili çalışanın, görev süresince ulaşım, barınma ve yemek giderlerini karşılar.

İşe Alım (Seçme Yerleştirme) ile ilgili tüm açıklama ve uygulamalar “İşe Alım Prosedürü’nde” yer almaktadır. 

2.3. Performans Değerlendirmesi

2.3.1. Amaç

Performans değerlendirmesinin amacı, ……………………..’un hedefleri ile uyumlu bireysel hedefler ve yetkinlikler kapsamında bireylerin başarılarını/yetersizliklerini yöneterek çalışanların, ekiplerin ve …………………………….’un daha iyi sonuçlar elde etmesini sağlamaktır. 

2.3.2. Uygulama Esasları

Performans değerlendirmeleri, yılda bir kez gerçekleştirilir. Yılın 6. ayında (bütçe döneminde) yönetici ile çalışan performans mülakatı yapar, bu mülakatlarda yöneticiler çalışanlara geri bildirim vererek, hedeflerde gerekiyorsa revizyon yapılır ve gelecek dönem için de planlama yaparlar.

Performans değerlendirmesi, değerlendirme döneminde,  mevcut görevde en az 6 ay çalışma süresinin tamamlanması durumunda yapılır. İstisnai durumda bulunan yüksek performanslı çalışanlarla ilgili değerlendirme inisiyatifi ilgili yönetici ve insan kaynakları birimi onayı dâhilinde yönetim kurulundadır. 

İlgili performans döneminde 6 aydan az çalışmış personelin, performans değerlendirme formu doldurulur ancak bu değerlendirme çalışan hakkında bilgi sahibi olma ve gerekiyorsa ilgili personel ile ilgili değerlendirme yapıp müteakip yılın planlamasında veri olarak kullanma maksatlıdır.

Sürekli yüksek başarının sağlanabilmesi için yöneticinin çalışanın performansını yıl boyunca izlemesi, geri bildirimde bulunması gerekmektedir.

Performans değerlendirme sonuçları, ücret ve ödül yönetimi, kariyer planlama ve kariyer gelişimi çalışmalarında temel girdi olarak kullanılır.

Performans Yönetimi ile ilgili tüm açıklama ve uygulamalar “Performans Yönetimi Prosedürü’nde” yer almaktadır. 

2.4. Eğitim

Eğitim Yönetimi ile ilgili tüm açıklama ve uygulamalar “Eğitim Yönetimi Prosedürü’nde” yer almaktadır. 

2.5. Çalışma Düzeni 

2.5.1. Haftalık ve Günlük Çalışma Süreleri 

………………………….’da çalışma süresi günlük 9 saat olmak üzere, haftada 5 gün ve 45 saattir. 

…………………………………., işyerinin özelliği gereği haftalık normal çalışma süresini, haftanın günlerine, 45 saati aşmamak kaydıyla farklı şekilde dağıtabilir.

İşin başlangıç ve bitiş saatleri İnsan Kaynakları birimi tarafından tespit edilir ve çalışana duyurulur. 

2.5.2. Hafta Tatili, Ulusal Bayram ve Genel Tatil 

……………………………..’un faaliyet gösterdiği konu ve çalışanların meslekleri ve işin özellik ve gerekleri dikkate alınarak hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de çalışma yapılabilir. Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılacak çalışmalar İş Kanunu ve ilgili mevzuat hükümleri dikkate alınarak düzenlenir.

2.6. Özlük Bilgileri

2.6.1. Özlük Dosyaları

Her bir çalışan için İnsan Kaynakları biriminde Özlük Dosyası tutulur.  Özlük Dosyalarında, çalışana ait işe giriş aşamasından başlamak üzere vermekle yükümlü olduğu belge ve evraklar ile çalışma yaşamı süresince kendisi hakkında yapılan yazışmalar, atama, nakil, değerlendirme, yükselme, ödül, ceza ve izin bilgilerine ait evraklar muhafaza edilir.

2.6.2. Özlük Bilgilerinin Doğru ve Güncel Olma Sorumluluğu

Tüm çalışanlar, kendileri ile ilgili her türlü bilginin, …………………………….. kayıtlarında doğru ve güncel olmasından şahsen sorumludur. Kayıtlardaki bilgilerin güncel ve doğru olmaması sonucunda ortaya çıkabilecek her türlü sorundan bu bilgileri zamanında güncelleştirmeyen çalışan sorumludur.

İnsan Kaynakları birimi duyuru yaparak, çalışanların özlük bilgilerinde zaman içinde oluşan değişiklikleri, bildirmeleri konusunda çalışanları bilgilendirir. Çalışanların özlük bilgilerinde oluşan değişikliklerin güncelliğinin sağlanması için İK birimine bilgi vermesi gerekmektedir. 

Bilgilerdeki değişikliklerin yapılabilmesi ve kayıtlarda yer almayan diğer bilgilerin güncelleştirilebilmesi için ilgili belgelerin İK birimine gönderilmesi gerekir.

2.6.3. Sicillerde Gizlilik

Özlük dosyaları gizlidir. İnsan Kaynakları birimi yetkililerinin gözetim ve sorumluluğunda muhafaza edilir.  Bu dosyalar çalışan hakkında soruşturma yapılması halinde Disiplin Kurulu dışında hiç kimseye verilemez. 

Ücret ve diğer parasal haklar ile çalışanı doğrudan ilgilendiren konularda gizlilik esastır.

Çalışan işe girerken özlük bilgilerinin …………………………….. şirketlerinde paylaşılabileceğini kabul eder.

2.7. İzinler 

2.7.1. Yıllık Ücretli İzin 

Yıllık ücretli izne hak kazanmak için ……………………………’da en az bir yıl çalışmış olmak gerekmektedir. 

Çalışan her yıl hizmet süresine göre aşağıda belirtilen izin sürelerine hak kazanır.

Hizmet Süresi İzin Süresi (İş Günü/Yıl)

1 yıldan başlayarak 5 yıl dahil      14

5 yıldan fazla ve 15 yıl dahil 20

15 yıldan fazla olanlara 26

- İlke olarak hak edilen izinler ait olduğu yıl içinde kullandırılır. İzinlerin kullanılması zorunlu olup, izin kullanmaktan vazgeçilemez.

- Hafta tatili ve resmi tatil ve bayram günleri izin süresinden sayılmaz.

- Yıllık izin süresi içerisinde rapora bağlanmış hastalık süreleri, kanuni cenaze ve düğün izinleri izin süresinden sayılmaz.

- Yeni işe başlayan ve deneme süresi bitmiş kişiler, amirinin ve İK biriminin onayıyla avans olarak 5 iş günü kadar izin kullanabilir. Bu uygulama sadece ilk yıl için geçerlidir. 

- 50 yaş ve üzeri personeller, kıdem süresine bakılarak, en az 20 gün izin kullanır.

Çalışanlar “yıllık izin” başvuruları için izin formu doldurmalıdırlar. İzin bildirimleri 1. amire onaylatıldıktan sonra, İK birimi tarafından onaylanır. Onaylanan izin talebinin fotokopisi alınıp, imzalanarak Personel Özlük İşlemleri birimine iletilir. İlgili izin bilgileri izin defterine kaydedilir.

Yıllık ücretli izinler ile ilgili diğer konularda İş Kanunu ile bu yasaya bağlı olarak çıkarılan Yönetmelik hükümleri göz önünde bulundurulur.

2.7.2. Yıllık Ücretli İzinlerin Zamanında Kullandırılması

İnsan Kaynakları birimi yılın başında Yıllık İzin Planlaması ile ilgili hedefleri yöneticiler ile paylaşır. 

Yıllık izin planlaması yapılırken yıllık izinler en fazla 3 parça halinde kullanılarak bir bölümünün 10 günden az olmamasına dikkat edilir.

Yapılan planlamaya göre izinlerin kullanılıp kullanılmadığı İnsan Kaynakları birimi tarafından takip edilir. 

Yöneticiler, çalışanların kullanmak zorunda oldukları yıllık ücretli izinlerini belirlenen tarihlerde kullanmalarını sağlamak amacı ile gerekli önlemleri zamanında alır. 

İş akdi devam eden ve geçmiş yıllardan hak edilmiş fakat çeşitli gerekçelerle kullanılmamış olan birikmiş izinler için izin parası adı altında ödeme yapılmaz. Esas olan, bu izinlerin plan dahilinde kullanıldırılmasıdır.

İş akdinin herhangi bir şekilde sona ermesi nedeniyle ……………………………’dan ayrılan çalışanın hak edip de kullanmadığı yıllık izinlerine ilişkin ücreti kendisine ödenir. 

İK birimi gerektiğinde tüm çalışanlar ile yıllık izin mutabakatı yapar.

2.7.3. Yıllık Ücretli İzinden Çağrılma

İzne ayrılan çalışan, izin süresince bulunacağı yerin adresini ve varsa telefon numarasını izin kâğıdında belirtir.

Çalışanlar, bağlı oldukları yöneticilerinin gerekli gördükleri hallerde izinden çağırılabilirler. Bu durumda oluşan belgelenebilir masraflar …………………………. tarafından karşılanır.

2.7.4. Mazeret ve Özür İzinleri

Mazeret ve özür izinleri aşağıda belirtilen şekilde kullandırılır;

Özür İzin nedeni İzin Süresi (İş Günü)

Evlenmesi halinde      3

Eşinin doğum yapması halinde 3

Eş veya çocuğunun ölümü halinde 5

Çalışanın ve eşinin anne, baba veya kardeşlerinin ölümü halinde 5

Ev veya mallarının doğal afetlerden etkilenmesi halinde        3

Eş, çocuklar, anne, baba veya kardeşlerinden birinin kaza sonucu ağır yaralanması, ameliyat veya ağır hastalığı halinde 3

Ev değiştirmesi/taşınması halinde 1 gün               

Yıllık ücretli iznin kullanılması sırasında,  yukarıda belirtilen sebeplerle özür iznine hak kazanılması halinde, bu özür izinleri yıllık ücretli izne eklenir.

2.7.5. Doğum ve Süt İzni 

Çalışan aşağıdaki şekilde doğum ve süt izni kullanabilir;

Doğum yapacak olan çalışanın doğumdan önce 8, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta izin kullanması esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önceki çalıştırılmayacak 8 haftalık süreye 2 hafta eklenir. 

Ancak sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile çalışan isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar çalışabilir. Bu durumda çalışılan süre doğum sonrası izin süresine eklenir. 

Doğum yapan çalışana, 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmek üzere, her gün öğleden önce ve sonra mesai saati bitiminden önce birer saatten günde 2 saat veya çalışana istediği takdirde sabah veya öğleden sonra bir defada iki saat kullanmak üzere ücretli süt izni verilir. Bu izin hiç bir şekilde birleştirilerek kullanılamaz. 

Doğum yapan çalışana, doğum tarihinden itibaren 30 gün içinde yazılı izin talebini bildirmeleri kaydıyla doğum sonrası izninin bitiminden başlamak üzere, maksimum 6 aya kadar ücretsiz izin verilir. 

Mevcut yıllık izin hakkı var ise, yıllık izin sonrası ücretsiz izin süresi başlar.

Ücretsiz izin kullanımı, yıllık izin hak ediş tarihini, kullanılan ücretsiz izin süresi kadar ileriye öteler.

2.7.6. Ücretsiz İzin

İlgili birim yöneticisi ve İnsan Kaynakları birimi onayı ile çalışanın eş, ana, baba veya çocuğunun refakat gerektiren bakım veya ağır hastalığı halinde, bu durumu belgelemek şartıyla, çalışana maksimum 6 aya kadar ücretsiz izin talebi değerlendirilerek yönetim kurulunun onayı ile kullandırılabilir. Ücretsiz izinler hiçbir şekilde yıllık izin ve kıdem hesaplamalarında dikkate alınmaz.

Mevcut yıllık izin hakkı var ise, yıllık izin sonrası ücretsiz izin süresi başlar.

Ücretsiz izin kullanımı, yıllık izin hak ediş tarihini, kullanılan ücretsiz izin süresi kadar ileriye öteler.

2.7.7. Sağlık Raporları

Çalışanın sağlık raporlarında;

• Hekimlerden alınan sağlık raporları en fazla 10 gün olabilir. 10 günü aşan her rapor tam teşekküllü bir Devlet Hastanesi’nden Kurul Raporu olarak alınmalıdır.

• Ardı ardına alınan ve toplamda 10 günü aşan sağlık raporlarının sonuncusunun tam teşekküllü bir Devlet Hastanesi’nden Kurul Raporu olarak alınması gerekmektedir.

• Ancak çalışan ameliyat olduğu takdirde ameliyat olduğu hastaneden aldığı heyet raporu, hamile olması durumunda devamlı gittiği doktordan veya doğum yapacağı hastanedeki doktordan aldığı rapor geçerli olur.  

• Sağlık raporlarının, İK birimine aynı gün ulaştırılması, ayrıca rapor asıllarının Personel Özlük İşlemleri birimine iletilmesi gerekmektedir. İK Müdürü tarafından uygun bulunan raporlar kayıtlara alınır, uygun görülmeyen sağlık raporları ile ilgili çalışanların yöneticilerine bilgi verilir. Raporların zamanında ulaştırılmamasından kaynaklı hak kayıpları ve cezai müeyyidelerden ilgili çalışan sorumludur.

• Sağlık raporlarında SGK ile anlaşması olmayan özel hastane raporları kabul edilmez.

 

2.7.8. Zorunlu İzin

Haklarında soruşturma yürütülen ve Disiplin Kurulu tarafından görevden geçici süre ile el çektirilmesi talep edilen çalışan, bitiş tarihi açık izin kâğıdı doldurularak, izne çıkartılır.

Görevinden el çektirilen çalışan bu süre içinde ücretli izinli sayılır. 

2.7.9. Göreve Zamanında Dönme

Çalışanın, izin süresinin bitimini izleyen ilk iş günü görevinin başında bulunması gerekir. Özrü nedeniyle izinlerinin bitiminde görevleri başında bulunamayacak olanlar, göreve başlamama nedenlerini yöneticisine ve insan kaynakları birimine bildirmeye ve dönüşlerinde de gecikme nedenlerini belgelemeye zorunludurlar.

2.8. Maddi Olanaklar 

2.8.1. Ücretler

Ücret Yönetimi ile ilgili tüm açıklama ve uygulamalar “Ücret Yönetimi Prosedürü’nde” yer almaktadır. 

Çalışanın aylık ücretleri, iş değerlendirme seviyesi ve görevinin gerektirdiği deneyim göz önünde tutularak İnsan Kaynakları birimince saptanır.  

Söz konusu aylık(maktu) ücretler, İnsan Kaynakları biriminin en az yılda bir kere yapacağı piyasa araştırması sonuçlarına ve günün ekonomik koşullarına göre belirlenen ve her seviye için en az ve en çok ücret tutarlarını gösteren “Ücret Aralıkları” sınırları çerçevesinde belirlenir.

Yapılan çalışma çerçevesinde tüm personel için ücret, seviye tespiti ve yan haklara ilişkin düzenlemeler, yönetim Kurulu onayından geçerek, uygulamaya konulur. Bu uygulamanın tüm şirkette standartlara uygun şekilde uygulanmasından İnsan Kaynakları birimi birinci derecede sorumludur.

2.8.2. Genel Ücret Zammı

…………………………….. çalışanının aylıkları, genel ekonomik koşullar gereği olmak üzere yılda bir kez artırılması prensip olarak kabul edilmiştir.

Genel ekonomik koşullar gereği ücret zammı, günün ekonomik koşulları gereği yapılır. Genel ekonomik koşullar gereği saptanacak ücret artışları için;

 İK birimince yılda en az bir kez piyasa araştırmasının yapılması veya danışmanlık firmalarının araştırma sonuçlarının kullanılması,

 Artışların İnsan Kaynakları birimi ve Yönetim Kurulu tarafından onaylanmış olması gerekir. 

2.8.3. Aylıkların Ödenmesi 

Aylıklar, çalışılan takvim ayı sonunda hak edilir ve müteakip ayın ilk haftasında ödenir. ………………………..’da yeni çalışmaya başlayan çalışana aylıkları, işe başladıkları tarihten itibaren ay sonuna kadar olan günler için gün hesabı ile ödenir. İşten ayrılanlara da çalıştıkları gün üzerinden hak ettikleri aylık ve diğer yasal alacakları ödenir. 

2.8.4. Fazla Mesai ve Ödeme İlkeleri 

…………….. ’da çalışma süresi günlük 9 saat olmak üzere, haftada 5 gün ve 45 saattir. Günlük çalışma saatleri dışında yapılan çalışmalar fazla mesai olarak dikkate alınır. Hafta içi mesai saatleri sonrasında veya hafta sonu düzenlenen toplantı, seminer, eğitim vb. çalışmalar mesai olarak dikkate alınmaz. 

Fazla mesaiye ilişkin ilgili birim amirinin talebi ve insan kaynakları biriminin onayı ile uygulamaya geçer. 

………………………………….., işyerinin özelliği gereği haftalık normal çalışma süresini, haftanın günlerine, 45 saati aşmamak kaydıyla farklı şekilde dağıtabilir.

Fazla çalışma yapılan süreler, istenirse izin olarak kullanılabilir.

Fazla mesai, yıllık herhangi bir gün kısıtlamasına bağlı olmaksızın yapılabilir. Ancak, çalışana yaptırılacak fazla mesailer yıllık 270 saatten fazla ve bir takvim ayı içinde 22,5 saatin üstünde olamaz.

Çalışma süreleri ve fazla mesaiye ilişkin hususlar ilgili kanun veya mevzuat baz alınarak yapılır.

2.8.5. Ücret Avansları

…………………………………. çalışanına, geçerli ve acil bir nedene dayanarak tamamı o ay ücretinden kesilmek üzere, ücret avansı verilebilir. Verilebilecek ücret avansı, en fazla istekte bulunulan tarihte o ayla ilgili olarak hak edilmiş olan net ücret tutarı kadar olabilir. Ücret avansları; İnsan Kaynakları birimi onayı sonrasında verilir ve yılda en fazla 2 defa alınabilir.

Yukarıda belirtilen şartların haricinde yapılacak uygulamalar ile diğer avans ödemelerinin (acil sağlık gideri vb.) şekil, miktar ve kesinti şekli Genel Koordinatör onayına bağlıdır. 

Yöneticiler, çalışanın aldığı avansın amacına uygun kullanımının takibinden sorumludur. 

2.9. Sosyal Amaçlı Yardım, Organizasyon ve Ödenekler

2.9.1. Öğle Yemeği Yardımı 

………………………………….. çalışanına prensip olarak öğle yemeği verilir. Görev gereği öğle tatilinde iş yerinde bulunmadığından yemekten yararlanamayan çalışanlar ile gece görev yapan, oruç tutan ya da sağlık kurulu raporu ile perhiz yapanlara tam çalışılan günler için belirlenen limit dahilinde yemek parası verilir.

Senelik izin, doğum izni, rapor, eğitim vb. gibi çalışılmayan günler için yemek parası verilmez.

2.9.2. Evlilik Yardımı

………………………………., çalışanlara (…………………… bünyesinde en az 6 ay çalışmak koşuluyla) evlenmeleri halinde evlenme yardımı yapar. Evlenen kişilerin her ikisi de ………………………….. çalışanı ise bu yardım her ikisine de ayrı ayrı yapılır. Evlilik yardımı çalışanların 1 net maaş tutarıdır. 

Bu yardım her personele 1 defaya mahsus olarak ödenir. İlgili çalışan evlilik cüzdanını İnsan Kaynakları birimine ibraz etmek zorundadır.

2.9.3. Doğum Yardımı

……………………………, çalışanlara (……………………….bünyesinde en az 6 ay çalışmak koşuluyla) eşinin veya kendisinin doğum yapması halinde doğum yardımı yapar. Doğum yapan kişinin eşi de ………………………çalışanı ise bu yardım sadece anneye yapılır. Doğum yardımı çalışanın 1 net maaş tutarıdır. 

Nişan, evlilik, doğum durumlarında çiçek vb. tebrik hediyeleri …………………………. adına gönderilir. 

2.9.4. Askerlik Yardımı

……………………………., çalışanlara (………………………. bünyesinde en az 6 ay çalışmak koşuluyla) muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işten ayrılmaları durumunda askerlik yardımı yapılır.  Askerlik yardımı çalışanın 1 net maaş tutarıdır. 

2.9.5. Ölüm Yardımı 

Çalışanın, çalışanın eş ve çocuğunun ölümü halinde kanuni mirasçılarına cenaze yardımı yapılır.  Yardım miktarı Yönetim Kurulu tarafından belirlenir.

2.9.6. Doğal Afet Yardımı

Çalışanın oturduğu meskendeki taşınır malları ve/veya sahibi olduğu ve oturduğu meskeni deprem, yangın, sel ve benzeri doğal afetler nedeniyle hasara uğradığı takdirde, maddi kaybını aşmamak ve 1 aylık ücretini geçmemek üzere doğal afet yardımı yapılır.

2.9.7. Sosyal Organizasyonlar

Belirli dönemlerde yapılacak olan kurum kültürü, çalışan bağlılığı ve çalışanların moral motivasyonunu arttırmaya yönelik etkinlikler İnsan kaynakları biriminin organizasyonu ve Yönetim Kurulu’nun onayı ile gerçekleştirilir.

Bu etkinlikler yılda en az 4 kez olmak üzere düzenlenir. 

2.10. Öneri-Ödüllendirme

2.10.1. Ödüllendirme Sistemi 

Ödüllendirme sisteminin amacı, tüm çalışanların, …………………………..’un vizyon, strateji ve hedefleri doğrultusunda, 

• Süreçlerin iyileştirilmesine,

• Hizmet kalitesinin iyileştirilmesine,

• Getiri veya tasarruf sağlanmasına,

yönelik önerilerinin toplanması, tarafsız ölçülere göre değerlendirilmesi ve uygulamaya alınan önerileri sahiplerinin ödüllendirilmesidir. 

Bu doğrultuda geliştirilen ve aktarılan öneriler, öneri değerlendirme süreci kapsamında ön değerlendirmeye tabi tutularak, doğrudan yanıtlanabilir veya incelenmek üzere ilgili birimlere gönderilir.

Ödüllendirme Yönetimi ile ilgili tüm açıklama ve uygulamalar “Ödüllendirme Prosedürü”’nde yer almaktadır.

2.11. Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Tazminatlar 

2.11.1. İstifa Bildirimi

İstifa dilekçeleri, el yazısıyla yazılarak, hiyerarşik olarak bağlı olunan birinci yönetici tarafından İnsan Kaynakları birimine iletilir. 

İstifa eden kişi için bağlı olunan birinci yöneticinin bir üst yöneticiyi bilgilendirmesi esastır.

Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle görev yapan çalışanın sözleşme süresinin bitiminden önce kendi isteğiyle ayrılması durumunda, sözleşmeye konu tüm taahhütlerden sorumludur. Belirsiz süreli hizmet sözleşmesiyle görev yapan çalışanın istifa ederek işten ayrılması halinde aşağıdaki ihbar sürelerine uymak durumundadır; 

Çalışma Süresi İhbar Süresi

6 aydan az 14 gün

6 aydan – 1,5 yıla kadar 28 gün

1,5 yıldan – 3 yıla kadar 42 gün

3 yıldan fazla 56 gün

İhbar süresini beklemeden işten ayrılan, görevini terk eden çalışan hakkında İş Kanunu’nun ilgili hükümlerine göre yasal işlem yapılır. Bu şekilde, ihbar süresi kadar çalışmadan işten ayrılan çalışan, İş Kanunu’nun 17. Maddesi hükümlerine göre ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.   

Yönetim Kurulu onayıyla ve personelle karşılıklı mutabakat sağlanarak ihbar sürelerini kullandırılmayabilir.

İstifa dilekçelerinin İK birimine iletilmesi ve aslının aynı gün gönderilmesi gerekir. İstifa dilekçelerinin üzerine ilgili departmanlarca hiçbir şekilde not düşülmemesi, gerekli hallerde bu notların yazı ekinde gönderilmesi gerekir. 

İstifa dilekçesinin İnsan Kaynakları birimine ulaşmasından sonraki süreç çıkış mülakatı prosedüründe tanımlanmıştır.

Bu hususa ilişkin uygulamalarda iş kanunu ve ilgili mevzuatlar esastır.

2.11.2. Bildirimsiz (Haklı sebeple) Fesih 

……………………….., İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci bendindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve Disiplin Yönetmeliği’nin işten çıkarma cezasını gerektiren eylemlerle ilgili maddesi hükümlerine göre çalışanın iş sözleşmesini bildirimsiz (haklı sebeple) feshedebilir. Bu durumda yasal tazminatların ödenmesi söz konusu değildir.

Bu hususa ilişkin uygulamalarda iş kanunu ve ilgili mevzuatlar esastır.

2.11.3. Bildirimli (Geçerli sebeple) Fesih 

………………………………………, İş Kanunu’nun 17,18 ve 19. Maddeler uyarınca geçerli sebeplere dayanarak bildirimli fesih hakkı kullanılabilir.

Bu hususa ilişkin uygulamalarda iş kanunu ve ilgili mevzuatlar esastır.

2.11.4. ……………………..’daki Görevin Sonlandırılmasını Gerektiren Diğer Durumlar

Askerlik 

İş Kanununun ilgili maddesi gereği muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla belirsiz süreli hizmet akdi sona eren (…………………………………’da 1 yıl doldurmuş olması kaydıyla) çalışan kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İlgili çalışan askerlik görevi dolayısıyla ayrılacağını, ilgili belgelerle birlikte, 1 ay öncesinde İnsan Kaynakları birimine bildirmek zorundadır. Amirinin ve çalışanın görüşleri alınarak çalışanın ayrılış günü belirlenir.

Evlenme

Belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışan,  kadın çalışan İş Kanunu’nun ilgili maddesi gereği evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde iş akdini kendi isteği ile sona erdirmesi halinde (……………………… çalışma yaşamında 1 yılını doldurmuş olması kaydıyla)  kıdem tazminatı almaya hak kazanır. 

2.11.5. Göreve Devamsızlık

Çalışanın, …………………………’dan izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın bir ayda üç iş günü veya  bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da ardı ardına iki gün işine devam etmemesi halinde iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilir. Devamsızlık durumu, en az 3 çalışanın imzalayacağı bir tutanakla tespit edilerek derhal İnsan Kaynakları birimine gönderilir. 

2.11.6. Çalışanın Vefatı

Çalışanın vefatı durumunda hukuken hizmet akdi kendiliğinden son bulur. Bu durumda İş Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu mevzuatına göre işlem yapılır.  

Çalışanın vefatı halinde doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. 

2.11.7. Çalışanın Mahkemeye Verilmesi Halindeki Bildirimler

Herhangi bir suçtan sanık olarak mahkemeye verilen ve haklarında kanuni kovuşturma yapılan çalışan, sebep olduğu olaylar yöneticileri tarafından yargılanma sonucu beklenmeden İnsan Kaynakları birimine ivedilikle bildirilir.

2.12. Emeklilik 

…………………………….’da çalışırken herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan emekli olan çalışanın iş sözleşmesi bu nedenle sona erer. Bu durumdaki çalışan ile yeniden iş sözleşmesi yapılmaz.

Mevcuttaki emekli çalışanlar bu durumdan etkilenmeyeceklerdir. Ancak çalışanın iş sözleşmesi yasal mevzuatlarda belirtilen yaşlarda sona erer. Bu durum kendisine 6 ay önceden yazılı olarak bildirilir. Bu şekilde …………………………. ile iş ilişkisi kesilen çalışana ayrıca ihbar tazminatı ödenmeksizin yasal kıdem tazminatı ödenir.   

2.13. Diğer Hükümler 

2.13.1. Şirket Aracı Verilmesi 

Prensip olarak ………………………… çalışanlarına şahsi işlerinde kullanmak için araç tahsisi yapılmaz. Çalışanlara işinin gereği araç tahsisi Yönetim Kurulu onayı ile yapılır. Çalışanlara tahsis edilen araçlar sadece işini yapmak maksadıyla kullanılabilir. 

Yönetim Kurulu onayıyla tahsis edilmiş olan bazı araçlar servis aracı olarak da kullanılabilir. Bu araçlarda maksadı dışında(iş saatleri dışında, hafta içi/hafta sonu özel amaçlı gezi vb.) kullanılamaz.

Diğer şirket çalışanları, ihtiyaç duymaları halinde durumu İdari İşler birimine bildirirler. İdari işler birimi ihtiyacın düzeyine ve önemine göre ya ilgili kişilere havuz araçlarından birini tahsis eder, yada gitmek istedikleri yerlere şoför tahsis ederek ulaşımlarını sağlar.

Konuyla ilgili detaylar, araç tahsisi ve kullanımı prosedüründe yer almaktadır.

2.13.2. Cep Telefonu Hattı Verilmesi 

Çalışanlara cep telefonu hattı tahsisi ilgili birim amirinin talebi ve İnsan Kaynakları Müdürü’nün onayı ile yapılır. Görevleri gereği müdür ve üstü pozisyonda çalışanlara cep telefonu hattı tahsis edilir. Ancak mevcutta müdür altı pozisyonda çalışan ve cep telefonu tahsis edilmiş yöneticiler bu haklarını koruyacaklardır.

Bunun dışında ………………………….. operasyonlarının aksamaması için gerektiğinde 24 saat ulaşılması gereken ve görevi gereği sık sık ofis dışında bulunan çalışana cep telefonu hattı verilmektedir. 

Konuyla ilgili detaylar, cep telefonu tahsisi, kullanımı ve limitleri prosedüründe yer almaktadır.

2.13.3. Yürürlük

Bu yönetmelik Yönetim Kurulunun kararı ile yayınlandığı tarihten geçerli olmak üzere yürürlüğe girmiştir.

2.13.4. Değişiklik Yapma Yetkisi

İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin ilanından sonra, bir sonraki Yönetim Kurulu onayına kadar, Yönetim Kurulu değiştirme ve yenileme yetkisini İnsan Kaynakları Müdürü’ne bırakmıştır.

2.13.5. Geçici Madde

Bu yönetmelik bundan önceki İnsan Kaynakları / Personel Yönetmeliklerini ortadan kaldırır.