İnsan Kaynakları Politikası Örneği
İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKAMIZ
Ern Danışmanlık olarak, şirketimizi geleceğe ancak nitelikli çalışanlarımız ile taşıyabileceğimize inanıyoruz. Bu nedenle, kişisel gelişim planlaması temelinde nitelikli ve kaliteli insanı yetiştirmek en çok arzu ettiğimiz şeyler arasındadır. Saptadığımız hedeflere ancak kaliteli insan gücümüzle ulaşabileceğimizi biliyor ve inanıyoruz.
Bu nedenle şirketimizde başarı odaklı ve birbirini destekleyen bir kurum kültürü oluşturarak insan kaynakları sistemlerinin kurulması ve bunun sonucunda da var olan barışçı, huzurlu, güvenli çalışma ortamının geliştirilerek sürdürülmesi insan kaynakları anlayışımızın temelidir.
Insan kaynakları ve şirket organizasyonumuzu geliştirip, toplam kalite yönetimini şirketlerimizde bir yaşam biçimine dönüştürmek en önemli hedeflerimizdendir. Bu anlamıyla da şirketimizdeki insan kaynakları departmanı değişimin öncüsü olmalıdırlar.
Insan kaynaklarımızın değerlendirilmesinde öncelik, mevcut insan gücü envanterimizin ele alınarak geliştirileceğidir.
Bizimle çalışan herkesin öncelikle Ern’nin bir üyesi olduğunun bilincinde olmasını, ve bundan gurur duymasını istiyoruz.
Aramıza katılan tüm çalışanlarımız, çalışmaya başladıkları ilk günden itibaren düzenlenen programlarla eğitilir. Kişilerin gelişimleri, performans değerlendirme ve kariyer planlaması gibi yöntemlerle izlenir.
TEMEL İLKE ESASLAR
Ern’ye bağlı kuruluşlar stratejik planlarına paralel olarak organizasyonel yapılarını ve buna bağlı olarak stratejik insan kaynakları gereklerini belirleyerek insan kaynakları planlarını yapar, kariyer ve yedekleme planlarını oluştururlar.
Grup hedeflerinden kuruluş, bölüm ve birey bazına indirgenmiş hedefler belirlenerek çalışanların objektif kriterlere dayalı performans değerlendirmeleri yapılır.
Eğitimler planlanmış ve amaca uygun bir düzeyde yapılır. Çalışanların profesyonel gelişme gereksinimlerinin belirlenerek, olması gerekene göre farkların kapatılması için gerekli bireysel gelişim ve hareket planları oluşturulur.
Ücretlere ilişkin tüm bilgilerin kişiye özel olması nedeniyle bu konuda gizlilik esastır ve çalışanlarımızın bu konuya gerekli özenin göstermesi beklenir.
Başarılı personel olanaklar içinde ödüllendirilir, personel işe özendirilir , çalışma isteğini, bilgi ve görgüsünü arttırıcı iş ortamını geliştirecek önlemler kuruluşların İnsan Kaynakları birimleri tarafından alınır ve çalışanlar arasında iyi ilişkiler kurulması sağlanır.
Çalışanlar yetki verilmedikçe basın yayın organlarına kuruluş ile ilgili açıklamada bulunamazlar.
SEÇME VE YERLEŞTİRME
Seçme ve yerleştirme sisteminin temel amacı, Ern Danışmanlık A.Ş. bünyesine eğitim düzeyi yüksek, iyi yetişmiş, yeniliklere ve değişimlere açık, enerjik, dinamik, girişimcilik niteliğine sahip, eleman yetiştiren, kendisini ve işini geliştirme potansiyeli olan, takım çalışması yapabilen, Ern Danışmanlık A.Ş. değerlerini benimseyip sahip çıkacak kişileri kazandırmaktır. Burada temel ilke hiçbir ayırım ve ayrıcalık yapmadan işin gerektirdiği yeterliliklere sahip kişilere fırsat eşitliği sağlamaktır.
ELEMAN GEREKSİNİMİN BELİRLENMESİ
( A ) BÜTÇELENMİŞ KADRO İÇİN ELEMAN TALEBİ
Üniteler ihtiyaç duydukları çalışanlar için bütçe hazırlıkları sırasında kadro talebinde bulunurlar. Kadro talepleri Genel Müdürlükçe onaylandığı taktirde, o yılın başında İnsan Kaynakları müdürlüğü’ne, istedikleri elemanın ünvanını bildirerek teminini talep ederler. İnsan Kaynakları Departmanı, Ern Danışmanlık, İnsan Kaynakları Yönetmeliği prensipleri dahilinde talep edilen nitelik ve miktardaki elemanın temini için gerekli işlemleri yerine getirir.
( B ) YENİ KADRO TALEBİ
Bütçede mevcut olmayan bir kadro için eleman ihtiyacı doğduğunda, ilgili departman müdürü ilk olarak bağlı olduğu Genel Müdür onayını aldıktan sonra kadro talebini, incelenmek üzere, bir örneği ekli Kadro Talep Formu ile İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne iletir.
( C ) SÖZLEŞMELİ VE GEÇİCİ ELEMAN TALEBİ
Sözleşmeli ve / veya geçici eleman talebi doğduğunda ise ( B ) kısmında belirtilen prosedür aynen yürütülür ancak kadronun onayı beklenmez
( D ) TRANSFER YOLUYLA ELEMAN TEMİNİ
Eleman talebi İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne intikal ettiğinde istenilen niteliklerdeki elemanın Şirket içindeki diğer ünitelerden transfer yoluyla temininin mümkün olup olamayacağı İnsan Kaynakları Müdürlüğü’nce incelenir Şirket içerisinde diğer ünitelerden eleman transfer suretiyle yapılacak yerleştirme işlemine ilişkin olarak o kişiye uygulanacak Psikoteknik testlerin uygulanması, sonuçlarının değerlendirilmesi sorumluluğu İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne aittir.
( E ) DIŞARIDAN ELEMAN TEMİNİ
Şirket içi transfer yoluyla eleman temininin mümkün olamayacağı tespit edilince İnsan Kaynakları Müdürlüğü’nce İnsan Kaynakları Direktörlüğü kanalıyla ilk olarak daha önce , Ern Danışmanlık yapılmış başvuruları tarar. Bunlar içerisinde uygun eleman bulunmadığı takdirde , Ern Danışmanlık camiasındaki diğer şirketlerin mevcut başvuruları arasında uygun eleman bulunup bulunmadığını araştırır. Bu yollarla uygun eleman bulunmadığı takdirde ilan verilmesine karar verir.
( F ) İLAN VERİLMESİ
Genelde, çok sayıda eleman ihtiyacı olduğunda toplu halde ilan verilmesi yoluna gidilir. İlanların bir örneği ekli standartta olmasına özen gösterilir. Görevin çok kısa bir tanımı, elemanda aranan nitelikler işyeri, son başvuru tarihi gibi hususların mutlaka yer alması gerekir.
KARİYER GÜNLERİ
Ern Danışmanlık genç, dinamik ve iyi yetişmiş elemanları kazandırmak ve yeni mezunları tanımak amacıyla çeşitli üniversiteler ve eğitim kurumlarının düzenlediği kariyer günlerine katılınarak , Ern Danışmanlık tanıtılır.
ADAY BELİRLEME VE SEÇME
İş başvuru formları şirketlerin İnsan Kaynakları bölümlerinde gözden geçirilir. Uygun nitelikte görünenler ön elemeye tabi tutulur. Ön elemeden geçen adaylar eleme görüşmesine alınır. Şirketler, eleme görüşmesinden sonra uygun olan adaylara İnsan Kaynakları aracılığı ile yetenek ve kişilik testleri uygulanır ve başarılı bulunan adaylar, İnsan Kaynakları Müdür’ü tarafından önce kapsamlı, daha sonra ilgili bölüm müdürlerinin katıldığı panel görüşmeye alınır.
Şirket İnsan Kaynakları bölümü, son aşamaya kalan adayların referans araştırmalarını tamamlayarak, yapılan görüşme sonuçlarını özetleyecek şekilde iş görüşmesi değerlendirme formu ile genel müdüre bilgi verir. Genel Müdür gerekli gördüğü takdirde adaylar tekrar görüşmeye çağrılabilir.
İŞE ALINACAK ELEMANLARDA ARANACAK ÖZELLİKLER
• T. C. vatandaşı olmak
• ( 18 ) yaşından küçük (…..) yaşından büyük olmamak,
• İş değerlendirmesi ile o pozisyon için belirlenmiş asgari tahsil düzeyine sahip olmak,
• Yüz kızartıcı suçtan hüküm giymemiş veya yasal hakları kısıtlanmamış olmak,
• Herhangi bir kurum, kuruluş ve teşekküle karşı mecburi hizmet olmamak veya borcunu ödemeyi kabul etmiş olduğunu belgelemek
• Başka iş yerlerinde çalışmış ise, son çalıştığı kuruluşla ilişiğini kesmiş olmak ve hizmet belgesine sahip olmak,
• Hakkında yapılacak idari ve adli soruşturmada olumlu sonuç almış olmak,
• İşin gerektirdiği bazı özel durumlar dışında askerlik görevi yapmış olmak veya askerlikle ilişiği bulunmamak,
• İşin gerektirdiği sağlık durumuna sahip olmak,
• Kötü ahlak ve karaktere sahip olmamak.
Mevcut elemanlarla ilgili olarak yasal süresini doldurarak emekliliğe hak kazanan personelin kendi isteği ile yasal haklarını alarak emekliye ayrılması halinde kuruluş ile ilişiği kesilir. Erkek eleman seçiminde askerliğin yapılmış olması koşulu aranır. A.Nuri Erikoğlu Holding A.Ş.. bünyesinde daha önce çalışıp ayrılmış olan elemanların tekrar iş başvurusunda bulunmaları halinde Holding İnsan Kaynakları Direktörlüğü’nden gerekli bilgi alınır.
İŞE BAŞLATMA
Seçme sistemleri sonunda işe alınması uygun görülen aday için kuruluş İnsan Kaynakları Bölümü tarafından, ilgili bölüm yöneticisi’nin de görüşleri alınarak adaya önerilen pozisyonu, ücret paketini (başlangıç ücreti, sosyal yardım, ek faydalar vb.) işe başlama tarihi ile deneme süresini açıklayan bilgi oluşturarak İşe başlatma formu doldurulur. Genel Müdür’ün de onayı alındıktan sonra aday davet edilerek kendisine gerekli açıklamalar yapılır ve iş teklifinde bulunulur. Karşılıklı görüş birliği sağlanması halinde elemandan işe başlama için istenen belgeler bildirilir. İşe Başlatma formunun ve personel bilgi formunun bir kopyası kuruluş İnsan Kaynakları Yöneticisi tarafından , şirket İnsan Kaynakları Direktörlüğü’ne gönderilir.
SİCİL DOSYALARI
İşe alınacak elemanların mevzuatla ilgili belgelerin dışında aşağıda belirtilen belgelerin istenmesi ve bunların sicil dosyalarında bulundurulması zorunludur.
• Başvuru Formu
• Diplomaların Tastikli Kopyaları veya Bitirme Belgeleri
• Sağlık Raporu
• Ikametgah Kağıdı
• Nufus Cüzdan Sureti
• 12 Adet Vesikalık Fotoğraf
• Cumhuriyet Savcılığından İyi Hal Belgesi
• Sosyal Sigorta Sicil Kartı
• Işe Alınma Sürecinde Doldurulan Formlar, Onaylar Ve Belgeler.
ORYANTASYON ( İŞE UYUM ) PROGRAMI
Oryantasyon programının asıl amacı , Ern Danışmanlık şirketinde, gruba yeni katilan personeli, grubun genel yapısı, iş yapma usulleri ve çalışma düzenleri hakkında bilgilendirmek, işe uyum sürecinin önceden belirlenen plana ve uygun yürütülmesi ve yönlendirilmesini sağlamaktır. Programın uygulanabilmesi için, göreve yeni başlayan personelin özgeçmişi ve diğer bilgiler, personelin ilk iş gününden önce kuruluş ve Holding İnsan Kaynakları Direktörlüğü’ne iletilir. Oryantasyon program, elemanın çalıştığı birim ile kuruluş insan kaynakları müdürlüğü tarafından hazırlanır.
Ern Danışmanlık bünyesine yeni katılan Müdür Direktör, Genel Müdür düzeyindeki yöneticilerle ilgili bilgiler ve özgeçmişleri Holding İnsan Kaynakları Direktörlüğü’ne yönetici işe başlamadan önce yazılı olarak bildirilir. Çalışmakta olan bir kişi ise, yukarıda belirtilen yönetim kademelerinden birine terfi ettiği takdirde Holding İnsan Kaynakları terfi hakkında bilgilendirilir.
Holding İnsan Kaynakları Direktörlüğü tarafından şirketlerin ve Holdingin genel tanıtım amacıyla görsel araçlardan yararlanarak , Ern Danışmanlık tanıtım programı, , Ern Danışmanlık tanıtım el kitabı ile desteklenir ve şirketlerde İnsan Kaynakları bölümlerinin kullanımına verilir.Programın güncelliğini koruyabilmesi amacıyla yönetim kademelerindeki değişikliklerin yanısıra, kuruluşlarla ilgili diğer doküman ve materyal, üç aylık dönemlerde şirketlerin İnsan Kaynakları tarafından Holding İnsan Kaynakları Direktörlüğüne iletilir.
A.Nuri Erikoğlu Holding A.Ş. de işe yeni başlayan personel için, şirketlerimiz ve kurum kültürümüzü tanıtmak, üretim, proses ve teknolojisini yerinde görmelerini sağlamak için İnsan kaynakları tarafından şirket ziyaretleri düzenlenir.
A.Nuri Erikoğlu Holding A.Ş.’de göreve yeni başlayan tüm personel için, holding ve şirketlerin kültürü, çalışma düzeni, sosyal hizmetler (yemek, güvenlik, temizlik, servis vb.) sosyal haklar ve benzeri bilgilerin aktarılması amacıyla şirketleriin İnsan Kaynakları bölümleri ilgili bölüm yöneticileri tarafından işe uyum eğitimi verilir.
A.Nuri Erikoğlu Holding A.Ş. bünyesine yeni katılan Müdür, Direktör, ve Genel Müdür kademesindeki yöneticilerin holding ve şirketler genelinde tanıtımını sağlamak amacıyla kısa özgeçmişleri şirket İnsan Kaynakları tarafindan tüm yöneticilere yazılı olarak duyurulur. Işe yeni başlayan diğer personelin özgeçmiş duyuruları, kendi kuruluşları içinde şirket insan kaynakları tarafından yapılır.
DENEME SÜRESİ
Şirkette ilk defa görev alan personelin işe başladıktan sonra iki aylık çalışması deneme süresidir. Personelin işe uyumu, çalışma düzeni ve temposu, işi ile ilgili bilgisi disiplini, iş ilişkileri amirleri tarafından denetlenir ve deneme süresi bilgi formu ile kuruluş İnsan Kaynakları Yöneticisine açıklanır. Deneme süresi içinde taraflar bildirimsiz olarak hizmet akdini feshedebilirler.
BİREYSEL GELİŞİM VE EĞİTİM PLANLAMASI
Ern Danışmanlık personelinin bölümünün gerektirdiği yeterliliklerinin eksik ( liderlik, yönetim, teknik, fonksiyonel) ve kalite konularında eğitim ihtiyaçlarının nasıl belirleneceği ve eğitim faaliyetlerinin nasıl gerçekleştirileceği ile ilgili esasları belirler.
Bireysel gelişim ve eğitim sürecinin işlemesi:
1. Bölüm Direktörleri ve Departman Yöneticileri kendi bünyesinde çalışan personelin eğitim ihtiyacını tespit ederek yılın ilk ayı içerisinde İnsan Kaynakları Departmanında bildirirler.
2. Kapsam Dışı personelin belirlediği Liderlik, Yönetsel ve Fonksiyonel (Teknik) yeterliliklerdeki ihtiyaçlar göz önünde bulundurularak, İnsan Kaynakları Departmanı tarafından Bireysel Gelişim Planları oluşturulur.
3. Bu iki yolla belirlenen eğitim ihtiyacı İnsan Kaynakları Departmanı tarafından değerlendirilir, eğitimlerin nerede, ne zaman ve kimler tarafından gerçekleştirileceği incelenerek yıllık eğitim planı hazırlanır.
4. Hazırlanan eğitim planında yer, zaman, eğitici ve eğitilecek personel detaylı olarak belirtilir. Her hangi bir değişiklik veya iptal durumu kayıtlara işlenir.
5. Yıllık eğitim planı, her birimin liderlik, yönetim ve teknik konularının yanı sıra şirket kültürü ve genel kalite bilinci ile konularını içerir.
6. Bu konulara ilave olarak işçi sağlığı , iş güvenliği ve çevre sağlığı gibi zorunlu eğitimler de bu eğitim planında yer alır.
7. Yıllık Planda yer almayan, iç tetkik sonucu sonradan ortaya çıkan eğitim ihtiyaçları ilgili Departman Yöneticileri tarafından İnsan Kaynakları Departmanına bildirilir. Bu eğitimlerin kayıtları İnsan Kaynakları Departmanı tarafından tutulur ve eğitimin plan dışı olduğu kayıtlarda belirtilir.
8. İnsan Kaynakları Departmanı yıl içerisinde çeşitli eğitim kuruluşları ile iletişim kurar, şirketlerin eğitim programlarını inceler.
9. Şirket içerisinde yapılan eğitimlerle ilgili olarak İnsan Kaynakları Departmanı eğitim kayıtlarını tutar. Bu kayıtta eğitimin yeri, tarihi, konusu, süresi, eğitimci ve katılanlar belirtilir.
10. Şirket dışında gerçekleşen eğitimlere katılanlara sertifika veya belge verilmiş ise bir kopyası İnsan Kaynakları Departmanında muhafaza edilir.
11. İşe yeni alınan personel için düzenlenen beşeri oryantasyon, işçi sağlığı, iş güvenliği ve çevre sağlığı eğitimleri İnsan Kaynakları Departmanı tarafından; işe alıştırma eğitimi ise personelin girmiş olduğu departman tarafından gerçekleştirilir. Kayıtlar ilgili departman ile İnsan Kaynakları Departmanında tutulur.
12. Genel Müdür istediği tarihte bu uygulamayı askıya alma, kaldırma ya da maddelerini değiştirme hakkına sahiptir.
13. Bu prosedür dışına çıkan uygulamalar ancak Genel Müdür’ün onayı ile yapılabilir.
KARİYER YÖNETİMİ
İnsan kaynaklarını Planlama sisteminin temel fonksiyonlarından biri Kariyer Planlarının yapılmasıdır.
Yedekleme planlarının yapılması için hazırlanacak olan kariyer haritaları, pozisyonların birbirine geçiş imkanlarını belirleme amacına dönük bir çalışmadır. Organizasyon şemalarına göre yalnızca pozisyonlar dikkate alınarak düzenlenirler. Bu nedenle kariyer haritası kişiye özgü bir özelliğe sahip değildir. İnsan Kaynağı Planlama Sistemi esaslarına göre, kariyer planlarının kapsamı , Ern Danışmanlık personelidir. Ancak, kariyer haritalarında açıkça görülebileceği gibi, giriş pozisyonları ile büro işlerinin yedeklemesi sisteme uygun düşmemektedir.
Kariyer haritalarının belirlenmesi amacıyla yapılan çalışmalar; fonksiyonel ayırım, iş profilleriyle organizasyon şemalarına göre geliştirilmiştir. Ancak, personel bilgi envanteri, Başarı Değerleme ve Eğitim Planlaması gibi sistemlerin içerdiği bilgiler yedekleme planlarının oluşturulmasında önemli veriler olarak kullanılmıştır. A.Nuri Erikoğlu Holding A.Ş.’de mevcut olan kadro ünvanları ana fonksiyon, alt fonksiyon ve iş profili esaslarına göre ve mevcut organizasyon veri alınarak gruplandırılacaktır.
Her iş ve işe ait profiller, hiyerarşik olarak eş düzeyde ve benzer işleri gerçekleştiren kadro ünvanlarını ve bu kadro ünvanlarında çalışan personelde bulunması gereken asgari nitelikleri ( öğrenim, meslek, yaş, cinsiyet, yabancı dil, tecrübe, yetenek vb.) içermektedir. Ayrıca her iş için, hangi pozisyonlara yatay ve düşey olarak gelinebileceği ve bu pozisyonlardan hangi kadrolara dikey olarak gidilebileceği belirtilmektedir. Böylece her işin kariyer haritası da belirlenmiş olmaktadır.
Bir pozisyonun yedeklenmesi, o pozisyonun kariyer haritası içinde ilişkili pozisyonlarda çalışmakta olan ve yedeklenecek pozisyona en uygun nitelikleri taşıyan personelin saptanması ile gerçekleştirilir.
PERFORMANS DEĞERLENDİRME
Performans Değerlendirme sisteminin amacı, , Ern Danışmanlık A.Ş.’de çalışanlarının performanslarının belli aralıklarla değerlendirilerek, Bireysel Gelişim, Eğitim Planlama Ücret Yönetimi ve Kariyer Planlama sistemlerine temel oluşturmasını sağlamaktır. Bu sistem, tüm personele uygulanır. Ancak uygulama kapsamı şirket Genel Müdürü tarafından belirlenecektir.
Performans Değerlendirme Süreci
1. Değerlendirme yapılacak yılın başında şirket hedefleri, değerlendirilecek personelin bağlı bulunduğu direktörlüğün ve departmanın hedefleri açıklanır. Şirket hedeflerini Genel Müdür, direktörlük direktörler ve departman hedeflerini departman yöneticileri belirler.
2. Personel, şirket, direktörlük ve departman hedeflerinin ışığı doğrultusunda kapsam dışı personel için hazırlanmış olan Değerlendirme Formuna İş ve Süreç/Birey/Ekip Geliştirme Hedeflerini yazar. Hedef sayısı yediyi geçmez.
3. Hedeflerini belirleyen personel Değerlendirme Formunun aslını İnsan Kaynakları Departmanına iletir. Bir kopyası kendisinde, bir diğeri de yöneticisinde kalır.
4. Değerlendirme altı aylık periyodlarla yapılır. Her altı ay sonunda hedef ve sonuçlarla ilgili olarak, personel ile ilgili yönetici elemanı form üzerinde değerlendirir. Gereken durumlarda insan Kaynakları Departmanının desteği alınır.
5. Performans Değerlendirmesinde başarısız olan personel üç ay süre verilir. Bu süre için yeni Performans Formu hazırlanır. Bu süre içinde gelişme sağlanamazsa çalışanın Bireysel Gelişim ve Kariyer Planı gözden geçirilir.
6. Performans Değerlendirme Sistemi, Bireysel Gelişim ve Eğitim Planlarına, Ücret Yönetimine ve Kariyer Planlama Sistemine temel oluşturur.
7. Genel Müdür istediği tarihte bu uygulamayı askıya alma, kaldırma ya da maddelerini değiştirme hakkına sahiptir.
8. Bu prosedür dışına çıkan uygulamalar ancak Genel Müdür’ün onayı İle yapılabilir.
YEDEKLEME
Yedekleme planlarında ele alınan pozisyona geçiş imkanı pozisyondaki personel hareket hattına göre saptanır. Yedekleme Planları, hareket planlarının personelin görev ve kişisel bilgileriyle elde edilen bir değerlendirme sonucuna göre oluşturulur. Bu nedenle hareket planları organizasyonel bir hatta yedekleme planları ise, personelin kişisel özelliklerine göre belirlenir.
Yedekleme Planları, Ern Danışmanlık A.Ş. organizasyonu içinde yer alan bir pozisyonun herhangi bir nedenle ( terfi, nakil, istifa, ölüm vbg.) boşalması halinde bu pozisyonlara kimlerin ( hangi personelin ) geçebileceğini saptamak amacıyla yapılır.
Bir pozisyonun dikey olarak yedeklenmesinde hiyerarşik olarak, bir önceki pozisyon temel alınır. Eğer bir pozisyon dikey olarak yedeklenemiyorsa veya dikey olarak yedekleyen pozisyonlarda uygun aday bulunamıyorsa yatay olarak yedekleyen pozisyonlar dikkate alınır.
Yedeklenen pozisyona dikey ya da yatay geçilebilecek pozisyonlarda çalışanların sahip oldukları niteliklerin yedeklenen pozisyonun gerektirdiği asgari iş niteliklerine uygun olması esastır.
Yedekleme Planlarında; kadro ünvanı, öğrenim düzeyi, lise veya türü, üniversite veya yüksek okulu, fakültesi, bölümü, yaşı, cinsiyeti, iş tecrübesi, yabancı dil bilgisi, başarı değerleme sonuçlarına ilişkin bilgiler yer alır.
Ern Danışmanlık A.Ş.’ de memurluk pozisyonu dışındaki tüm pozisyonlara yapılacak terfi ve atamalarda yedekleme planları esas alınır. Uygun yedeği bulunamayan pozisyonlar için Kurum dışından personel temin edilebilir.
Yedekleme Planları her terfi, nakil, çıkış ve başarı değerleme sonucunda yeniden düzenlenir.
ÖDÜLLENDİRME
Görevinde olağanüstü gayret ve başarı gösteren personele, yetkili makam tarafından takdirname verilebilir ve işinin siciline işleyerek şirket camiasına duyurulur.
Kuruluş çalışmalarını daha verimli ve daha rasyonel kılan, getirdikleri yenilik ve değişik öneriyle kuruluşça ölçülebilir nitelikte yarar sağlayan personele sağladıkları yararlar gözönüne alınarak ödül verilebilir. Bu tür ödüllerde Genel Müdür’ün onayı gerekmektedir.
Ayrıca olağanüstü çalışma ve gayretli ile şirket giderlerine önemli tasarruflar veya gelirlerde artış sağlayan kişiler ile herhangi bir zarar, felaket ya da tehlikeyi önleyenlere ödül verilebilir. Ödül miktarının belirlenmesinde öneri sistemi koşulları dikkate alınır.
PERSONEL HAKLARI
ÖDEMELER
1. ÜCRET
, Ern Danışmanlık A.Ş. ‘nin ücret idaresi politikasının temel amacı; personelin ücret düzeyini, çağdaş yönetimin gerektirdiği biçimde; başarılı ve yetenekli elemanları kuruma çekerek istihdamını sağlamak, personeli işlerinde tatmin edecek ve ödüllendirecek ilkeleri ve uygulama esaslarını belirlemek; ayrıca işler arasında göreli değerler ile çalışanlar arasındaki başarı farklılıklarını dikkate alarak, personeli kendini geliştirme yolunda özendirmektir.
Ern Danışmanlık A.Ş. personeli için ücret saptaması; piyasa ücret araştırması, iş değerlendirme ve başarı değerlendirme gibi çağdaş yönetim tekniklerinden yararlanılarak yapılır. Kişisel nitelikler de dikkate alınarak eşdeğer işlere eşdeğer ücret ödenir. Kuruluşta standart organizasyon şemalarında yer alan her iş ünvanı için bir iş tarifinin hazırlanması esastır. Ücret yapısının iş değerlendirme nitelikleri ve periyodik ücret araştırmaları sonucu işgücü piyasasında benzer işlere ödenen ücretler gözönüne alınarak, artan yüklere, artan oranlarda parasal olanaklar sağlayacak şekilde saptanması esastır. İşdeğerlendirmelerinde uygulama birliği ve sürekliliğini sağlama açısından aynı iş ünvanı altında toplanan işler aynı ücret grubunda yer alır.
Ücretlere ilişkin tüm bilgilerin kişiye özel olması nedeniyle bu konuda gizlilik esastır.
2. PRİM
Ern Danışmanlık bünyesinde en az 6 ay çalışmış olan personel prim uygulamasından yararlandırılır. Prim uygulaması kanuni bir hak olmayıp, personelin performansını değerlendirmek ve teşvik amacıyla gerçekleştirilir. Uygulanacak olan prim sistemi kuruluşlar tarafından belirlenir ve öngörülen prim tutarları şirketler tarafından bütçelenerek, şirket genel müdürünün değerlendirmesi ve holding yönetim kurulu başkanının onayı ile uygulanır.
3. AVANSLAR
Personelin zaman zaman içine düşebileceği mali sıkıntıyı azaltmak ya da gidermek üzere borç para verme suretiyle ihtiyaç sahibi personelin sorununun çözümüne yardımcı olmak ve böylece şirket içi gerekli dayanışmayı sağlamak ve personele yüksek moralle, tam verimli çalışma olanağı vermek içindir. Avansın miktarı bir brüt ücreti geçemez ve taksit sayısı 12 ayı aşamaz.
NAKİL TAZMINATI
Gerektiğinde personel çalışmakta olduğu görevden başka bir göreve veya şirketin ayrı mahallerdeki iş yerlerine nakledilebilir. Nakillerde görev yeri değişenler eski işyerinden ayrıldıkları andan itibaren en geç bir hafta içinde, görev mahalli değişmeyenler ise eski işlerinden ayrıldıklarının ertesi günü yeni görevlerine başlamak zorundadırlar. Personel başka mahaldeki görevi kabul etmez ise iş akdinin feshini isteyebilir.
Görev mahalli değişenlere, “Harcırah Yönetmeliği” esaslarına göre avans ve yolluk ödenir.
YEMEK PARASI
Her şirket çalışanlarının yemek saatleri ve servis düzenini çalışma düzenlerine göre belirler. Ancak, yemek servisi olmayan ya da görevi gereği kuruluş dışında bulunan elemanlara Holding’in belirlediği ve her yıl yayınladığı limitlerde yemek parası ödenir.
ULAŞIM GİDERLERİ
Servisi olan kuruluşlar servisten yararlanamayan çalışanlarına, ulaşım giderleri ödenmez. Servisi olmayan şirketler çalışanlarına, ulaşım yardımı olarak belediye otobüs kartı verir veya bunun parasını öder.
İZİNLER
Ern Danışmanlık A.Ş.’e bağlı bütün kuruluşlarda çalışan tüm personelin izin hakları iş kanunu hükümlerine paralel olarak belirlenir. İzin kullanımında temel ilke, çalışanların hak ettikleri izinin ilgili yıl içinde kullanılmasının sağlanmasıdır.
İZİN ALMA ŞEKLİ
Personel izin almak için önce “İzin Formu” doldurarak hangi tür izin kullanmak istediğini, iznin süresini belirtir. Bu isteğin uygun görülmesi halinde personelin istediği izni ünite amiri onaylar ve personel izinli sayılır. Personel fabrikada onaylanmış izin formunu izine ayrılırken Personel Servisine verir.
YILLIK ÜCRETLİ İZİNLER
Yıllık iznin bir dinlenme süresi olması dolayısıyla, bir defada kullanılması esastır. Ancak, zorunlu sebeplerle izni bölmek gerekiyorsa, iznin bir bölümü 12 günden az olamaz ve yıllık izin en çok iki defada kullanılır. Ücretli ya da ücretsiz diğer izinler, yıllık izne mahsup edilemez ve yıllık izin süresi içine rastlayan hafta tatili, genel tatil, resmi ve dini bayramların süreleri yıllık izinden sayılmaz. Yıllık iznini kullanmak isteyen personele istediği takdirde, … günü aşmamak kaydı ile ücretsiz gidiş-dönüş izni verilebilir. Personel yıllık izinde bulunduğu süre içinde başka bir işte ücretli olarak çalışamaz. Çalıştığı tespit edilen personelin yıllık izne ait ücreti geri alınabilir.
ÜCRETSİZ İZİNLER
Eğitim nedeniyle verilebilecek ücretsiz izinler dışında, personele mazereti uygun görülmek kaydıyla yılda en çok …. takvim günü ücretsiz izin verilebilir. Bu izni verme yetkisi ilgili Genel Müdür’e aittir. Yukarıda belirtilen sürelerden uzun süreler için ücretsiz izin verme yetkisi yine Genel Müdür’e ait olup, bu süre en çok ……gündür.
ULUSAL TATİL VE BAYRAMLAR
Yasalarla belirlenen Ulusal Tatil ve Bayram günleri kuruluşça da geçerli olup söz konusu günler çalışanlar için tatil günüdür.
SOSYAL GÜVENLİK
SOSYAL SİGORTA
Ern Danışmanlık A.Ş. personeli, Sosyal Sigortalar Kurumu (SGK) ile ilgilendirilir ve bu kurumun özel kanunu ile sağlanacak her türlü haklardan yararlandırılır.
ÇALIŞMA DÜZENİ
Ern Danışmanlık A.Ş. “işyerlerinde haftalık çalışma süresi 45 saattir. Haftalık çalışma süresinin bu süreden az uygulanması, işe giriş çıkış saatleri veya haftanın günlere bölünmesiyle ilgili kararları Ern Danışmanlık A.Ş. alır.
ARAÇ TAHSİS VE KULLANIMI
Genel olarak çalışanlarına tahsis edilecek otomobil ve sair araçların kademeler itibariyle üst parasal limitleri ile yenileme süreleri, ekonomik göstergeler ve grup olanakları dikkate alınarak holding direktörlüğü tarafından hazırlanarak, yönetim kurulu başkanı onayı ile kuruluşlara duyurulur. Araçlar kullanım amaçlarına göre üç grupta toplanırlar:
Genel müdür araçları: Bu gruptaki araçlar için üst parasal sınır ve yenileme süresi Yönetim Kurulu Başkanı tarafından tespit edilir. Kendilerine araç tahsis edilen yöneticiler çalışma saatleri dışında da kullanabilirler.
Müdür araçları: Kuruluş Genel Müdür tarafından ihtiyacı olduğu onaylanan bölüm müdürlüklerine tahsis edilir. Temel amaç tahsis edildiği bölümün hizmeti görmesidir. Ancak kendilerine araç tahsis edilen müdür ve görevliler, bu araçları çalışma saatleri dışında da kullanabilirler.
Hizmet araçları: Bu gruptaki araçlar gereksinimlere göre Genel Müdür tarafından saptanır. Bu araçları kuruluşça görevlendirilen kimseler dışında kimse kullanılamaz.
SEYAHATLAR
Herhangi bir görev ile yurtiçi ve yurtdışına yapılacak seyahatlerde, “ Ern Danışmanlık A.Ş. Harcırah Yönetmeliği” hükümleri uygulanır.
İşi ile ilgili olarak görevlendirilen personel için. Usulüne uygun olarak “Seyahat Emri” düzenlenir ve gerekli onaylar alınır
.
Eğitim amacı ile kurs, seminer veya konferansa gönderilen kapsam dışı personel de “Görevli” sayılır.
DİSİPLİN CEZALARI
Ern Danışmanlık A.Ş. de hizmetlerin bir disiplin içinde gereği gibi yürütülmesini sağlamak amaçtır. Personelde göreve karşı ilgisizlik, geçimsizlik, kendisine verilen işin ihmal edilerek geciktirilmesi veya yapılmaması, işyerinde ve iş saatlerinde görev dışı işlerle meşgul olunması, kuruluşa ait gizli bilgilerin açıklanması, yüz kızartıcı bir suçta hüküm giyilmesi gibi disiplin cezası gerektiren durumlarda Uyarma, Kınama, İhtar ve İşten Çıkarma cezaları uygulanır. Disiplin cezaları ilgiliye yazılı olarak bildirilir ve ilgili personelin sicil dosyasına işlenir.
Uzman, Mühendis ve Formen de dahil olmak üzere çalışanlara ilişkin disiplin konularında karar vermek üzere toplanacak Disiplin Kurulu Genel Müdür tarafından belirlenecek 4 kişiden oluşur. Müdür ve daha üst kademelerdeki çalışanlara ilişkin konularda karar verme yetkisi, Genel Müdüre aittir. Ancak, Genel Müdür gerekli gördüğü konularda olayı Yönetim Kuruluna götürebilir
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
A.Nuri Erikoğlu Holding A.Ş. olarak, şirketlerimizi geleceğe ancak çalışanlarımız ile taşıyabileceğimiz inancından hareketle; mevcut çalışanlarımızın kazanılması, geliştirilmesi, grupla bütünleştirilmesi, ve geleceği birlikte yaşamak hedefimizdir
NEDENLERİ
YAŞ HADDİ
Yaş haddi yoluyla ilişik kesmenin temel amacı, yeni yetişmekte olan elemanlara kariyer olanakları sağlamaktır. Müdür ve altı kadrolar için …. yaşını, Müdür ve üstü kadrolar için …. yaşını dolduran çalışanların kuruluşla ilişkisi kesilir. Ancak, kilit pozisyonlar için Genel Müdür’ün önerisi ve Holding Yönetim Kurulu’nun yazılı onayı ile bu süre birer yıllık sürelerle uzatılabilir.
HASTALIK SEBEBİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ ( MALULİYET )
İş Kanununun ilgili maddesine paralel olarak, hastalığı süreklilik gösteren personelin iş akdi, ihbarsız olarak feshedilebilir. Aynı şekilde personelin kendisi de hastalığı dolayısıyla iş akdinin feshini talep edebilir.
EMEKLİLİK
İhtiyarlık aylığı bakımından, Sosyal Sigortalar Kurumundan aylık veya toptan ödeme almak amacıyla, hizmet akdini fesheden personele, kıdem tazminatı ödenir. Ancak, personelin bu haktan yararlanabilmesi için, aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için ihtiyarlık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma müracaat etmiş olduğunun belgelenmesi şarttır.
Sosyal Sigortalar Kurumu’ndan emekli aylığı bağlanmasına hak kazanan personel, Şirketçe emekliye sevk edilebilir. Emeklilik hakkını doldurduğu halde hizmete devamında yarar olan personelin işe devamı Genel Müdür’ ün bu konudaki kararına bağlıdır.
Bu halde emekliye sevk edilenleri ihbar öneli ile, kıdem tazminatı ödenir.
İSTİFA
Personel, ihbar önellerine uyarak işten ayrılmak isteyebilir. Bu hallerde Şirket, personelin ihbar sürelerini beklemeksizin işten ayrılmalarına karar verebilir.
İşten ayrılan personelin, Ern Danışmanlık A.Ş. ‘de tekrar istihdam edilmemesi esastır. Ancak şirketin çıkarları açısından istifa etmiş bir kişinin tekrar işe alınması söz konusu olursa Genel Müdür’ ün onayı gerekir.
ASKERLİK VEYA ÖLÜM
İş akdinin muvazzaf askerlik sebebiyle personel tarafından feshi halinde kendisine kıdem tazminatı ödenir.
Personel terhisini takiben Şirketten iş talebinde bulunursa ve eğer uygun boş kadro varsa işe alınır.
Personelin ölümü halinde, iş akdi sona erer ve tazminatı kanuni varislerine ödenir.
İŞTEN ÇIKARMA
Personelden :
( A ) İstifaen ayrılmak isteyerek ihbar sürelerine uymayanların,
( B ) Nakillerde, yeni görevlerine usulüne uygun olarak verilmiş izinler dışında ve bu yönetmelikte belirtilen süreler içinde göreve başlamayanların
( C ) Başka yerde çalıştığı tespit olunanların, hizmet akidleri münfesih sayılır. Bu kimselere Şirket tarafından herhangi bir ödeme yapılamayacağı gibi, kendilerinden ihbar öneline ait ücretler ile Şirketin uğrayacağı zararlar da talep edilebilir. Bu konuda yetki Genel Müdür’ e aittir. Ayrılış mülakatı Genel Müdür tarafından yapılır.
KUSURSUZ ÇALIŞMA
Otomasyon, rasyonelizasyon yada kapasite daraltılması nedeni ile personel azaltımını hedefleyen uygulamalar sonucunda veya diğer yasal hallerde iş sözleşmesi sona erdirilebilir. Bu şekilde, iş sözleşmesi sona erdirilenlere tazminatları ödenir.
EVLEME
Evlenme nedeni ile bir yil içerisinde işinden ayrilmak isteyen kadin elemanin iş sözleşmesi sona erdirilir ve kidem tazminati ödenir
ZORUNLU AYRILMA
İş yasasının ilgili Maddesinde yazılı hallerde çalışanın ihbar önellerine uymak zorunda kalmadan işten ayrılmasıdır.
AYRILIŞ İŞLEMLERİ
DEVİR TESLİM
Hizmet akdi (ölüm hariç ) sona eren personel, kendisinde bulunan Şirkete ait her türlü belge ile eşyaları işverene geri vermeye ve devir teslim işlemi yapmaya mecburdur. İşten ayrılan personelin Şirkete olan borçları ve alacakları kapatılarak sıfırlanır. Ayrıca işten ayrılan şahıs, tüm ilgili ünitelere “İşten Ayrılma Belgesi” ni onaylatarak işyerindeki Personel bölümüne vermek zorundadır.
İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI
Personele ödenecek ihbar ve kıdem tazminatları ile varsa diğer alacakları için yürürlükteki İş Yasası Hükümleri uygulanır.
HİZMET BELGESİ
Her ne sebeple olursa olsun Şirketten ayrılan personele, İş Yasası uyarınca Şirket bünyesinde çalıştığı süreyi gösterir bir “Hizmet Belgesi” verilir. Bu belge üzerinde kişinin işe başlama ve ayrılma tarihlerinin açıkça belirtilmesi esastır.
ÇIKIŞ GÖRÜŞMESİ
Kendi isteğiyle ayrılan her eleman ile şirket insan kaynakları müdür tarafından çıkış görüşmesi yapılır ve çıkış değerlendirme formu doldurtulur. doldurulan formun bir kopyası, ilgili bölüm müdürüne ve holding insan kaynakları direktörlüğüne iletilir, bir diğer kopyası ise, elemanın sicil dosyasında saklanır.
STAJLAR
Şirket bünyemizde uygulanan staj sisteminin amacı, üniversite, yüksek okul, teknik lise, gibi öğretim kurumlarında öğrenim gören ve staj yapmakla yükümlü öğrencilerden başarılı olanlarına staj yapma imkanı vermek, staj süresince öğrencilerin performanslarını izlemek ve üstün performans gösterenleri öğrenimleri sonunda kuruluşlarımıza kazanmaktır.
Şirketler, kendi koşullarına göre, stajer çalışacakları bölümleri, stajer çalıştıracakları bölümleri, yerleri, sayısını, tarihini ve süresini ile istekli bulundukları stajerlerin öğrenim durumları ve özel becerileri doğrultusunda stajer ihtiyaçlarını karşılamak için ilgili kişi ve kuruluşlarla temas kurarlar. Kuruluşlar kendi olanakları dahillinde stajer ihtiyaçlarını karşılayamadıkları durumlarda stajer taleplerini Holding İnsan Kaynakları Direktörlüğü’ne iletirler.
Stajerlerin kuruluş hakkında bilgilendirilmeleri ve staj süresi boyunca etkin ve verimli bir şekilde çalıştırılmaları şirket insan kaynakları bölümleri ve ilgili performans değerlendirmesi ilgili bölüm yöneticisi tarafından yapılır. Ve sonuçlar staj başvuru formu’nun arkasına açıklanarak Holding İnsan Kaynakları Direktörlüğü’ne iletilir.
Ern Danışmanlık olarak, şirketimizi geleceğe ancak nitelikli çalışanlarımız ile taşıyabileceğimize inanıyoruz. Bu nedenle, kişisel gelişim planlaması temelinde nitelikli ve kaliteli insanı yetiştirmek en çok arzu ettiğimiz şeyler arasındadır. Saptadığımız hedeflere ancak kaliteli insan gücümüzle ulaşabileceğimizi biliyor ve inanıyoruz.
Bu nedenle şirketimizde başarı odaklı ve birbirini destekleyen bir kurum kültürü oluşturarak insan kaynakları sistemlerinin kurulması ve bunun sonucunda da var olan barışçı, huzurlu, güvenli çalışma ortamının geliştirilerek sürdürülmesi insan kaynakları anlayışımızın temelidir.
Insan kaynakları ve şirket organizasyonumuzu geliştirip, toplam kalite yönetimini şirketlerimizde bir yaşam biçimine dönüştürmek en önemli hedeflerimizdendir. Bu anlamıyla da şirketimizdeki insan kaynakları departmanı değişimin öncüsü olmalıdırlar.
Insan kaynaklarımızın değerlendirilmesinde öncelik, mevcut insan gücü envanterimizin ele alınarak geliştirileceğidir.
Bizimle çalışan herkesin öncelikle Ern’nin bir üyesi olduğunun bilincinde olmasını, ve bundan gurur duymasını istiyoruz.
Aramıza katılan tüm çalışanlarımız, çalışmaya başladıkları ilk günden itibaren düzenlenen programlarla eğitilir. Kişilerin gelişimleri, performans değerlendirme ve kariyer planlaması gibi yöntemlerle izlenir.
TEMEL İLKE ESASLAR
Ern’ye bağlı kuruluşlar stratejik planlarına paralel olarak organizasyonel yapılarını ve buna bağlı olarak stratejik insan kaynakları gereklerini belirleyerek insan kaynakları planlarını yapar, kariyer ve yedekleme planlarını oluştururlar.
Grup hedeflerinden kuruluş, bölüm ve birey bazına indirgenmiş hedefler belirlenerek çalışanların objektif kriterlere dayalı performans değerlendirmeleri yapılır.
Eğitimler planlanmış ve amaca uygun bir düzeyde yapılır. Çalışanların profesyonel gelişme gereksinimlerinin belirlenerek, olması gerekene göre farkların kapatılması için gerekli bireysel gelişim ve hareket planları oluşturulur.
Ücretlere ilişkin tüm bilgilerin kişiye özel olması nedeniyle bu konuda gizlilik esastır ve çalışanlarımızın bu konuya gerekli özenin göstermesi beklenir.
Başarılı personel olanaklar içinde ödüllendirilir, personel işe özendirilir , çalışma isteğini, bilgi ve görgüsünü arttırıcı iş ortamını geliştirecek önlemler kuruluşların İnsan Kaynakları birimleri tarafından alınır ve çalışanlar arasında iyi ilişkiler kurulması sağlanır.
Çalışanlar yetki verilmedikçe basın yayın organlarına kuruluş ile ilgili açıklamada bulunamazlar.
SEÇME VE YERLEŞTİRME
Seçme ve yerleştirme sisteminin temel amacı, Ern Danışmanlık A.Ş. bünyesine eğitim düzeyi yüksek, iyi yetişmiş, yeniliklere ve değişimlere açık, enerjik, dinamik, girişimcilik niteliğine sahip, eleman yetiştiren, kendisini ve işini geliştirme potansiyeli olan, takım çalışması yapabilen, Ern Danışmanlık A.Ş. değerlerini benimseyip sahip çıkacak kişileri kazandırmaktır. Burada temel ilke hiçbir ayırım ve ayrıcalık yapmadan işin gerektirdiği yeterliliklere sahip kişilere fırsat eşitliği sağlamaktır.
ELEMAN GEREKSİNİMİN BELİRLENMESİ
( A ) BÜTÇELENMİŞ KADRO İÇİN ELEMAN TALEBİ
Üniteler ihtiyaç duydukları çalışanlar için bütçe hazırlıkları sırasında kadro talebinde bulunurlar. Kadro talepleri Genel Müdürlükçe onaylandığı taktirde, o yılın başında İnsan Kaynakları müdürlüğü’ne, istedikleri elemanın ünvanını bildirerek teminini talep ederler. İnsan Kaynakları Departmanı, Ern Danışmanlık, İnsan Kaynakları Yönetmeliği prensipleri dahilinde talep edilen nitelik ve miktardaki elemanın temini için gerekli işlemleri yerine getirir.
( B ) YENİ KADRO TALEBİ
Bütçede mevcut olmayan bir kadro için eleman ihtiyacı doğduğunda, ilgili departman müdürü ilk olarak bağlı olduğu Genel Müdür onayını aldıktan sonra kadro talebini, incelenmek üzere, bir örneği ekli Kadro Talep Formu ile İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne iletir.
( C ) SÖZLEŞMELİ VE GEÇİCİ ELEMAN TALEBİ
Sözleşmeli ve / veya geçici eleman talebi doğduğunda ise ( B ) kısmında belirtilen prosedür aynen yürütülür ancak kadronun onayı beklenmez
( D ) TRANSFER YOLUYLA ELEMAN TEMİNİ
Eleman talebi İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne intikal ettiğinde istenilen niteliklerdeki elemanın Şirket içindeki diğer ünitelerden transfer yoluyla temininin mümkün olup olamayacağı İnsan Kaynakları Müdürlüğü’nce incelenir Şirket içerisinde diğer ünitelerden eleman transfer suretiyle yapılacak yerleştirme işlemine ilişkin olarak o kişiye uygulanacak Psikoteknik testlerin uygulanması, sonuçlarının değerlendirilmesi sorumluluğu İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne aittir.
( E ) DIŞARIDAN ELEMAN TEMİNİ
Şirket içi transfer yoluyla eleman temininin mümkün olamayacağı tespit edilince İnsan Kaynakları Müdürlüğü’nce İnsan Kaynakları Direktörlüğü kanalıyla ilk olarak daha önce , Ern Danışmanlık yapılmış başvuruları tarar. Bunlar içerisinde uygun eleman bulunmadığı takdirde , Ern Danışmanlık camiasındaki diğer şirketlerin mevcut başvuruları arasında uygun eleman bulunup bulunmadığını araştırır. Bu yollarla uygun eleman bulunmadığı takdirde ilan verilmesine karar verir.
( F ) İLAN VERİLMESİ
Genelde, çok sayıda eleman ihtiyacı olduğunda toplu halde ilan verilmesi yoluna gidilir. İlanların bir örneği ekli standartta olmasına özen gösterilir. Görevin çok kısa bir tanımı, elemanda aranan nitelikler işyeri, son başvuru tarihi gibi hususların mutlaka yer alması gerekir.
KARİYER GÜNLERİ
Ern Danışmanlık genç, dinamik ve iyi yetişmiş elemanları kazandırmak ve yeni mezunları tanımak amacıyla çeşitli üniversiteler ve eğitim kurumlarının düzenlediği kariyer günlerine katılınarak , Ern Danışmanlık tanıtılır.
ADAY BELİRLEME VE SEÇME
İş başvuru formları şirketlerin İnsan Kaynakları bölümlerinde gözden geçirilir. Uygun nitelikte görünenler ön elemeye tabi tutulur. Ön elemeden geçen adaylar eleme görüşmesine alınır. Şirketler, eleme görüşmesinden sonra uygun olan adaylara İnsan Kaynakları aracılığı ile yetenek ve kişilik testleri uygulanır ve başarılı bulunan adaylar, İnsan Kaynakları Müdür’ü tarafından önce kapsamlı, daha sonra ilgili bölüm müdürlerinin katıldığı panel görüşmeye alınır.
Şirket İnsan Kaynakları bölümü, son aşamaya kalan adayların referans araştırmalarını tamamlayarak, yapılan görüşme sonuçlarını özetleyecek şekilde iş görüşmesi değerlendirme formu ile genel müdüre bilgi verir. Genel Müdür gerekli gördüğü takdirde adaylar tekrar görüşmeye çağrılabilir.
İŞE ALINACAK ELEMANLARDA ARANACAK ÖZELLİKLER
• T. C. vatandaşı olmak
• ( 18 ) yaşından küçük (…..) yaşından büyük olmamak,
• İş değerlendirmesi ile o pozisyon için belirlenmiş asgari tahsil düzeyine sahip olmak,
• Yüz kızartıcı suçtan hüküm giymemiş veya yasal hakları kısıtlanmamış olmak,
• Herhangi bir kurum, kuruluş ve teşekküle karşı mecburi hizmet olmamak veya borcunu ödemeyi kabul etmiş olduğunu belgelemek
• Başka iş yerlerinde çalışmış ise, son çalıştığı kuruluşla ilişiğini kesmiş olmak ve hizmet belgesine sahip olmak,
• Hakkında yapılacak idari ve adli soruşturmada olumlu sonuç almış olmak,
• İşin gerektirdiği bazı özel durumlar dışında askerlik görevi yapmış olmak veya askerlikle ilişiği bulunmamak,
• İşin gerektirdiği sağlık durumuna sahip olmak,
• Kötü ahlak ve karaktere sahip olmamak.
Mevcut elemanlarla ilgili olarak yasal süresini doldurarak emekliliğe hak kazanan personelin kendi isteği ile yasal haklarını alarak emekliye ayrılması halinde kuruluş ile ilişiği kesilir. Erkek eleman seçiminde askerliğin yapılmış olması koşulu aranır. A.Nuri Erikoğlu Holding A.Ş.. bünyesinde daha önce çalışıp ayrılmış olan elemanların tekrar iş başvurusunda bulunmaları halinde Holding İnsan Kaynakları Direktörlüğü’nden gerekli bilgi alınır.
İŞE BAŞLATMA
Seçme sistemleri sonunda işe alınması uygun görülen aday için kuruluş İnsan Kaynakları Bölümü tarafından, ilgili bölüm yöneticisi’nin de görüşleri alınarak adaya önerilen pozisyonu, ücret paketini (başlangıç ücreti, sosyal yardım, ek faydalar vb.) işe başlama tarihi ile deneme süresini açıklayan bilgi oluşturarak İşe başlatma formu doldurulur. Genel Müdür’ün de onayı alındıktan sonra aday davet edilerek kendisine gerekli açıklamalar yapılır ve iş teklifinde bulunulur. Karşılıklı görüş birliği sağlanması halinde elemandan işe başlama için istenen belgeler bildirilir. İşe Başlatma formunun ve personel bilgi formunun bir kopyası kuruluş İnsan Kaynakları Yöneticisi tarafından , şirket İnsan Kaynakları Direktörlüğü’ne gönderilir.
SİCİL DOSYALARI
İşe alınacak elemanların mevzuatla ilgili belgelerin dışında aşağıda belirtilen belgelerin istenmesi ve bunların sicil dosyalarında bulundurulması zorunludur.
• Başvuru Formu
• Diplomaların Tastikli Kopyaları veya Bitirme Belgeleri
• Sağlık Raporu
• Ikametgah Kağıdı
• Nufus Cüzdan Sureti
• 12 Adet Vesikalık Fotoğraf
• Cumhuriyet Savcılığından İyi Hal Belgesi
• Sosyal Sigorta Sicil Kartı
• Işe Alınma Sürecinde Doldurulan Formlar, Onaylar Ve Belgeler.
ORYANTASYON ( İŞE UYUM ) PROGRAMI
Oryantasyon programının asıl amacı , Ern Danışmanlık şirketinde, gruba yeni katilan personeli, grubun genel yapısı, iş yapma usulleri ve çalışma düzenleri hakkında bilgilendirmek, işe uyum sürecinin önceden belirlenen plana ve uygun yürütülmesi ve yönlendirilmesini sağlamaktır. Programın uygulanabilmesi için, göreve yeni başlayan personelin özgeçmişi ve diğer bilgiler, personelin ilk iş gününden önce kuruluş ve Holding İnsan Kaynakları Direktörlüğü’ne iletilir. Oryantasyon program, elemanın çalıştığı birim ile kuruluş insan kaynakları müdürlüğü tarafından hazırlanır.
Ern Danışmanlık bünyesine yeni katılan Müdür Direktör, Genel Müdür düzeyindeki yöneticilerle ilgili bilgiler ve özgeçmişleri Holding İnsan Kaynakları Direktörlüğü’ne yönetici işe başlamadan önce yazılı olarak bildirilir. Çalışmakta olan bir kişi ise, yukarıda belirtilen yönetim kademelerinden birine terfi ettiği takdirde Holding İnsan Kaynakları terfi hakkında bilgilendirilir.
Holding İnsan Kaynakları Direktörlüğü tarafından şirketlerin ve Holdingin genel tanıtım amacıyla görsel araçlardan yararlanarak , Ern Danışmanlık tanıtım programı, , Ern Danışmanlık tanıtım el kitabı ile desteklenir ve şirketlerde İnsan Kaynakları bölümlerinin kullanımına verilir.Programın güncelliğini koruyabilmesi amacıyla yönetim kademelerindeki değişikliklerin yanısıra, kuruluşlarla ilgili diğer doküman ve materyal, üç aylık dönemlerde şirketlerin İnsan Kaynakları tarafından Holding İnsan Kaynakları Direktörlüğüne iletilir.
A.Nuri Erikoğlu Holding A.Ş. de işe yeni başlayan personel için, şirketlerimiz ve kurum kültürümüzü tanıtmak, üretim, proses ve teknolojisini yerinde görmelerini sağlamak için İnsan kaynakları tarafından şirket ziyaretleri düzenlenir.
A.Nuri Erikoğlu Holding A.Ş.’de göreve yeni başlayan tüm personel için, holding ve şirketlerin kültürü, çalışma düzeni, sosyal hizmetler (yemek, güvenlik, temizlik, servis vb.) sosyal haklar ve benzeri bilgilerin aktarılması amacıyla şirketleriin İnsan Kaynakları bölümleri ilgili bölüm yöneticileri tarafından işe uyum eğitimi verilir.
A.Nuri Erikoğlu Holding A.Ş. bünyesine yeni katılan Müdür, Direktör, ve Genel Müdür kademesindeki yöneticilerin holding ve şirketler genelinde tanıtımını sağlamak amacıyla kısa özgeçmişleri şirket İnsan Kaynakları tarafindan tüm yöneticilere yazılı olarak duyurulur. Işe yeni başlayan diğer personelin özgeçmiş duyuruları, kendi kuruluşları içinde şirket insan kaynakları tarafından yapılır.
DENEME SÜRESİ
Şirkette ilk defa görev alan personelin işe başladıktan sonra iki aylık çalışması deneme süresidir. Personelin işe uyumu, çalışma düzeni ve temposu, işi ile ilgili bilgisi disiplini, iş ilişkileri amirleri tarafından denetlenir ve deneme süresi bilgi formu ile kuruluş İnsan Kaynakları Yöneticisine açıklanır. Deneme süresi içinde taraflar bildirimsiz olarak hizmet akdini feshedebilirler.
BİREYSEL GELİŞİM VE EĞİTİM PLANLAMASI
Ern Danışmanlık personelinin bölümünün gerektirdiği yeterliliklerinin eksik ( liderlik, yönetim, teknik, fonksiyonel) ve kalite konularında eğitim ihtiyaçlarının nasıl belirleneceği ve eğitim faaliyetlerinin nasıl gerçekleştirileceği ile ilgili esasları belirler.
Bireysel gelişim ve eğitim sürecinin işlemesi:
1. Bölüm Direktörleri ve Departman Yöneticileri kendi bünyesinde çalışan personelin eğitim ihtiyacını tespit ederek yılın ilk ayı içerisinde İnsan Kaynakları Departmanında bildirirler.
2. Kapsam Dışı personelin belirlediği Liderlik, Yönetsel ve Fonksiyonel (Teknik) yeterliliklerdeki ihtiyaçlar göz önünde bulundurularak, İnsan Kaynakları Departmanı tarafından Bireysel Gelişim Planları oluşturulur.
3. Bu iki yolla belirlenen eğitim ihtiyacı İnsan Kaynakları Departmanı tarafından değerlendirilir, eğitimlerin nerede, ne zaman ve kimler tarafından gerçekleştirileceği incelenerek yıllık eğitim planı hazırlanır.
4. Hazırlanan eğitim planında yer, zaman, eğitici ve eğitilecek personel detaylı olarak belirtilir. Her hangi bir değişiklik veya iptal durumu kayıtlara işlenir.
5. Yıllık eğitim planı, her birimin liderlik, yönetim ve teknik konularının yanı sıra şirket kültürü ve genel kalite bilinci ile konularını içerir.
6. Bu konulara ilave olarak işçi sağlığı , iş güvenliği ve çevre sağlığı gibi zorunlu eğitimler de bu eğitim planında yer alır.
7. Yıllık Planda yer almayan, iç tetkik sonucu sonradan ortaya çıkan eğitim ihtiyaçları ilgili Departman Yöneticileri tarafından İnsan Kaynakları Departmanına bildirilir. Bu eğitimlerin kayıtları İnsan Kaynakları Departmanı tarafından tutulur ve eğitimin plan dışı olduğu kayıtlarda belirtilir.
8. İnsan Kaynakları Departmanı yıl içerisinde çeşitli eğitim kuruluşları ile iletişim kurar, şirketlerin eğitim programlarını inceler.
9. Şirket içerisinde yapılan eğitimlerle ilgili olarak İnsan Kaynakları Departmanı eğitim kayıtlarını tutar. Bu kayıtta eğitimin yeri, tarihi, konusu, süresi, eğitimci ve katılanlar belirtilir.
10. Şirket dışında gerçekleşen eğitimlere katılanlara sertifika veya belge verilmiş ise bir kopyası İnsan Kaynakları Departmanında muhafaza edilir.
11. İşe yeni alınan personel için düzenlenen beşeri oryantasyon, işçi sağlığı, iş güvenliği ve çevre sağlığı eğitimleri İnsan Kaynakları Departmanı tarafından; işe alıştırma eğitimi ise personelin girmiş olduğu departman tarafından gerçekleştirilir. Kayıtlar ilgili departman ile İnsan Kaynakları Departmanında tutulur.
12. Genel Müdür istediği tarihte bu uygulamayı askıya alma, kaldırma ya da maddelerini değiştirme hakkına sahiptir.
13. Bu prosedür dışına çıkan uygulamalar ancak Genel Müdür’ün onayı ile yapılabilir.
KARİYER YÖNETİMİ
İnsan kaynaklarını Planlama sisteminin temel fonksiyonlarından biri Kariyer Planlarının yapılmasıdır.
Yedekleme planlarının yapılması için hazırlanacak olan kariyer haritaları, pozisyonların birbirine geçiş imkanlarını belirleme amacına dönük bir çalışmadır. Organizasyon şemalarına göre yalnızca pozisyonlar dikkate alınarak düzenlenirler. Bu nedenle kariyer haritası kişiye özgü bir özelliğe sahip değildir. İnsan Kaynağı Planlama Sistemi esaslarına göre, kariyer planlarının kapsamı , Ern Danışmanlık personelidir. Ancak, kariyer haritalarında açıkça görülebileceği gibi, giriş pozisyonları ile büro işlerinin yedeklemesi sisteme uygun düşmemektedir.
Kariyer haritalarının belirlenmesi amacıyla yapılan çalışmalar; fonksiyonel ayırım, iş profilleriyle organizasyon şemalarına göre geliştirilmiştir. Ancak, personel bilgi envanteri, Başarı Değerleme ve Eğitim Planlaması gibi sistemlerin içerdiği bilgiler yedekleme planlarının oluşturulmasında önemli veriler olarak kullanılmıştır. A.Nuri Erikoğlu Holding A.Ş.’de mevcut olan kadro ünvanları ana fonksiyon, alt fonksiyon ve iş profili esaslarına göre ve mevcut organizasyon veri alınarak gruplandırılacaktır.
Her iş ve işe ait profiller, hiyerarşik olarak eş düzeyde ve benzer işleri gerçekleştiren kadro ünvanlarını ve bu kadro ünvanlarında çalışan personelde bulunması gereken asgari nitelikleri ( öğrenim, meslek, yaş, cinsiyet, yabancı dil, tecrübe, yetenek vb.) içermektedir. Ayrıca her iş için, hangi pozisyonlara yatay ve düşey olarak gelinebileceği ve bu pozisyonlardan hangi kadrolara dikey olarak gidilebileceği belirtilmektedir. Böylece her işin kariyer haritası da belirlenmiş olmaktadır.
Bir pozisyonun yedeklenmesi, o pozisyonun kariyer haritası içinde ilişkili pozisyonlarda çalışmakta olan ve yedeklenecek pozisyona en uygun nitelikleri taşıyan personelin saptanması ile gerçekleştirilir.
PERFORMANS DEĞERLENDİRME
Performans Değerlendirme sisteminin amacı, , Ern Danışmanlık A.Ş.’de çalışanlarının performanslarının belli aralıklarla değerlendirilerek, Bireysel Gelişim, Eğitim Planlama Ücret Yönetimi ve Kariyer Planlama sistemlerine temel oluşturmasını sağlamaktır. Bu sistem, tüm personele uygulanır. Ancak uygulama kapsamı şirket Genel Müdürü tarafından belirlenecektir.
Performans Değerlendirme Süreci
1. Değerlendirme yapılacak yılın başında şirket hedefleri, değerlendirilecek personelin bağlı bulunduğu direktörlüğün ve departmanın hedefleri açıklanır. Şirket hedeflerini Genel Müdür, direktörlük direktörler ve departman hedeflerini departman yöneticileri belirler.
2. Personel, şirket, direktörlük ve departman hedeflerinin ışığı doğrultusunda kapsam dışı personel için hazırlanmış olan Değerlendirme Formuna İş ve Süreç/Birey/Ekip Geliştirme Hedeflerini yazar. Hedef sayısı yediyi geçmez.
3. Hedeflerini belirleyen personel Değerlendirme Formunun aslını İnsan Kaynakları Departmanına iletir. Bir kopyası kendisinde, bir diğeri de yöneticisinde kalır.
4. Değerlendirme altı aylık periyodlarla yapılır. Her altı ay sonunda hedef ve sonuçlarla ilgili olarak, personel ile ilgili yönetici elemanı form üzerinde değerlendirir. Gereken durumlarda insan Kaynakları Departmanının desteği alınır.
5. Performans Değerlendirmesinde başarısız olan personel üç ay süre verilir. Bu süre için yeni Performans Formu hazırlanır. Bu süre içinde gelişme sağlanamazsa çalışanın Bireysel Gelişim ve Kariyer Planı gözden geçirilir.
6. Performans Değerlendirme Sistemi, Bireysel Gelişim ve Eğitim Planlarına, Ücret Yönetimine ve Kariyer Planlama Sistemine temel oluşturur.
7. Genel Müdür istediği tarihte bu uygulamayı askıya alma, kaldırma ya da maddelerini değiştirme hakkına sahiptir.
8. Bu prosedür dışına çıkan uygulamalar ancak Genel Müdür’ün onayı İle yapılabilir.
YEDEKLEME
Yedekleme planlarında ele alınan pozisyona geçiş imkanı pozisyondaki personel hareket hattına göre saptanır. Yedekleme Planları, hareket planlarının personelin görev ve kişisel bilgileriyle elde edilen bir değerlendirme sonucuna göre oluşturulur. Bu nedenle hareket planları organizasyonel bir hatta yedekleme planları ise, personelin kişisel özelliklerine göre belirlenir.
Yedekleme Planları, Ern Danışmanlık A.Ş. organizasyonu içinde yer alan bir pozisyonun herhangi bir nedenle ( terfi, nakil, istifa, ölüm vbg.) boşalması halinde bu pozisyonlara kimlerin ( hangi personelin ) geçebileceğini saptamak amacıyla yapılır.
Bir pozisyonun dikey olarak yedeklenmesinde hiyerarşik olarak, bir önceki pozisyon temel alınır. Eğer bir pozisyon dikey olarak yedeklenemiyorsa veya dikey olarak yedekleyen pozisyonlarda uygun aday bulunamıyorsa yatay olarak yedekleyen pozisyonlar dikkate alınır.
Yedeklenen pozisyona dikey ya da yatay geçilebilecek pozisyonlarda çalışanların sahip oldukları niteliklerin yedeklenen pozisyonun gerektirdiği asgari iş niteliklerine uygun olması esastır.
Yedekleme Planlarında; kadro ünvanı, öğrenim düzeyi, lise veya türü, üniversite veya yüksek okulu, fakültesi, bölümü, yaşı, cinsiyeti, iş tecrübesi, yabancı dil bilgisi, başarı değerleme sonuçlarına ilişkin bilgiler yer alır.
Ern Danışmanlık A.Ş.’ de memurluk pozisyonu dışındaki tüm pozisyonlara yapılacak terfi ve atamalarda yedekleme planları esas alınır. Uygun yedeği bulunamayan pozisyonlar için Kurum dışından personel temin edilebilir.
Yedekleme Planları her terfi, nakil, çıkış ve başarı değerleme sonucunda yeniden düzenlenir.
ÖDÜLLENDİRME
Görevinde olağanüstü gayret ve başarı gösteren personele, yetkili makam tarafından takdirname verilebilir ve işinin siciline işleyerek şirket camiasına duyurulur.
Kuruluş çalışmalarını daha verimli ve daha rasyonel kılan, getirdikleri yenilik ve değişik öneriyle kuruluşça ölçülebilir nitelikte yarar sağlayan personele sağladıkları yararlar gözönüne alınarak ödül verilebilir. Bu tür ödüllerde Genel Müdür’ün onayı gerekmektedir.
Ayrıca olağanüstü çalışma ve gayretli ile şirket giderlerine önemli tasarruflar veya gelirlerde artış sağlayan kişiler ile herhangi bir zarar, felaket ya da tehlikeyi önleyenlere ödül verilebilir. Ödül miktarının belirlenmesinde öneri sistemi koşulları dikkate alınır.
PERSONEL HAKLARI
ÖDEMELER
1. ÜCRET
, Ern Danışmanlık A.Ş. ‘nin ücret idaresi politikasının temel amacı; personelin ücret düzeyini, çağdaş yönetimin gerektirdiği biçimde; başarılı ve yetenekli elemanları kuruma çekerek istihdamını sağlamak, personeli işlerinde tatmin edecek ve ödüllendirecek ilkeleri ve uygulama esaslarını belirlemek; ayrıca işler arasında göreli değerler ile çalışanlar arasındaki başarı farklılıklarını dikkate alarak, personeli kendini geliştirme yolunda özendirmektir.
Ern Danışmanlık A.Ş. personeli için ücret saptaması; piyasa ücret araştırması, iş değerlendirme ve başarı değerlendirme gibi çağdaş yönetim tekniklerinden yararlanılarak yapılır. Kişisel nitelikler de dikkate alınarak eşdeğer işlere eşdeğer ücret ödenir. Kuruluşta standart organizasyon şemalarında yer alan her iş ünvanı için bir iş tarifinin hazırlanması esastır. Ücret yapısının iş değerlendirme nitelikleri ve periyodik ücret araştırmaları sonucu işgücü piyasasında benzer işlere ödenen ücretler gözönüne alınarak, artan yüklere, artan oranlarda parasal olanaklar sağlayacak şekilde saptanması esastır. İşdeğerlendirmelerinde uygulama birliği ve sürekliliğini sağlama açısından aynı iş ünvanı altında toplanan işler aynı ücret grubunda yer alır.
Ücretlere ilişkin tüm bilgilerin kişiye özel olması nedeniyle bu konuda gizlilik esastır.
2. PRİM
Ern Danışmanlık bünyesinde en az 6 ay çalışmış olan personel prim uygulamasından yararlandırılır. Prim uygulaması kanuni bir hak olmayıp, personelin performansını değerlendirmek ve teşvik amacıyla gerçekleştirilir. Uygulanacak olan prim sistemi kuruluşlar tarafından belirlenir ve öngörülen prim tutarları şirketler tarafından bütçelenerek, şirket genel müdürünün değerlendirmesi ve holding yönetim kurulu başkanının onayı ile uygulanır.
3. AVANSLAR
Personelin zaman zaman içine düşebileceği mali sıkıntıyı azaltmak ya da gidermek üzere borç para verme suretiyle ihtiyaç sahibi personelin sorununun çözümüne yardımcı olmak ve böylece şirket içi gerekli dayanışmayı sağlamak ve personele yüksek moralle, tam verimli çalışma olanağı vermek içindir. Avansın miktarı bir brüt ücreti geçemez ve taksit sayısı 12 ayı aşamaz.
NAKİL TAZMINATI
Gerektiğinde personel çalışmakta olduğu görevden başka bir göreve veya şirketin ayrı mahallerdeki iş yerlerine nakledilebilir. Nakillerde görev yeri değişenler eski işyerinden ayrıldıkları andan itibaren en geç bir hafta içinde, görev mahalli değişmeyenler ise eski işlerinden ayrıldıklarının ertesi günü yeni görevlerine başlamak zorundadırlar. Personel başka mahaldeki görevi kabul etmez ise iş akdinin feshini isteyebilir.
Görev mahalli değişenlere, “Harcırah Yönetmeliği” esaslarına göre avans ve yolluk ödenir.
YEMEK PARASI
Her şirket çalışanlarının yemek saatleri ve servis düzenini çalışma düzenlerine göre belirler. Ancak, yemek servisi olmayan ya da görevi gereği kuruluş dışında bulunan elemanlara Holding’in belirlediği ve her yıl yayınladığı limitlerde yemek parası ödenir.
ULAŞIM GİDERLERİ
Servisi olan kuruluşlar servisten yararlanamayan çalışanlarına, ulaşım giderleri ödenmez. Servisi olmayan şirketler çalışanlarına, ulaşım yardımı olarak belediye otobüs kartı verir veya bunun parasını öder.
İZİNLER
Ern Danışmanlık A.Ş.’e bağlı bütün kuruluşlarda çalışan tüm personelin izin hakları iş kanunu hükümlerine paralel olarak belirlenir. İzin kullanımında temel ilke, çalışanların hak ettikleri izinin ilgili yıl içinde kullanılmasının sağlanmasıdır.
İZİN ALMA ŞEKLİ
Personel izin almak için önce “İzin Formu” doldurarak hangi tür izin kullanmak istediğini, iznin süresini belirtir. Bu isteğin uygun görülmesi halinde personelin istediği izni ünite amiri onaylar ve personel izinli sayılır. Personel fabrikada onaylanmış izin formunu izine ayrılırken Personel Servisine verir.
YILLIK ÜCRETLİ İZİNLER
Yıllık iznin bir dinlenme süresi olması dolayısıyla, bir defada kullanılması esastır. Ancak, zorunlu sebeplerle izni bölmek gerekiyorsa, iznin bir bölümü 12 günden az olamaz ve yıllık izin en çok iki defada kullanılır. Ücretli ya da ücretsiz diğer izinler, yıllık izne mahsup edilemez ve yıllık izin süresi içine rastlayan hafta tatili, genel tatil, resmi ve dini bayramların süreleri yıllık izinden sayılmaz. Yıllık iznini kullanmak isteyen personele istediği takdirde, … günü aşmamak kaydı ile ücretsiz gidiş-dönüş izni verilebilir. Personel yıllık izinde bulunduğu süre içinde başka bir işte ücretli olarak çalışamaz. Çalıştığı tespit edilen personelin yıllık izne ait ücreti geri alınabilir.
ÜCRETSİZ İZİNLER
Eğitim nedeniyle verilebilecek ücretsiz izinler dışında, personele mazereti uygun görülmek kaydıyla yılda en çok …. takvim günü ücretsiz izin verilebilir. Bu izni verme yetkisi ilgili Genel Müdür’e aittir. Yukarıda belirtilen sürelerden uzun süreler için ücretsiz izin verme yetkisi yine Genel Müdür’e ait olup, bu süre en çok ……gündür.
ULUSAL TATİL VE BAYRAMLAR
Yasalarla belirlenen Ulusal Tatil ve Bayram günleri kuruluşça da geçerli olup söz konusu günler çalışanlar için tatil günüdür.
SOSYAL GÜVENLİK
SOSYAL SİGORTA
Ern Danışmanlık A.Ş. personeli, Sosyal Sigortalar Kurumu (SGK) ile ilgilendirilir ve bu kurumun özel kanunu ile sağlanacak her türlü haklardan yararlandırılır.
ÇALIŞMA DÜZENİ
Ern Danışmanlık A.Ş. “işyerlerinde haftalık çalışma süresi 45 saattir. Haftalık çalışma süresinin bu süreden az uygulanması, işe giriş çıkış saatleri veya haftanın günlere bölünmesiyle ilgili kararları Ern Danışmanlık A.Ş. alır.
ARAÇ TAHSİS VE KULLANIMI
Genel olarak çalışanlarına tahsis edilecek otomobil ve sair araçların kademeler itibariyle üst parasal limitleri ile yenileme süreleri, ekonomik göstergeler ve grup olanakları dikkate alınarak holding direktörlüğü tarafından hazırlanarak, yönetim kurulu başkanı onayı ile kuruluşlara duyurulur. Araçlar kullanım amaçlarına göre üç grupta toplanırlar:
Genel müdür araçları: Bu gruptaki araçlar için üst parasal sınır ve yenileme süresi Yönetim Kurulu Başkanı tarafından tespit edilir. Kendilerine araç tahsis edilen yöneticiler çalışma saatleri dışında da kullanabilirler.
Müdür araçları: Kuruluş Genel Müdür tarafından ihtiyacı olduğu onaylanan bölüm müdürlüklerine tahsis edilir. Temel amaç tahsis edildiği bölümün hizmeti görmesidir. Ancak kendilerine araç tahsis edilen müdür ve görevliler, bu araçları çalışma saatleri dışında da kullanabilirler.
Hizmet araçları: Bu gruptaki araçlar gereksinimlere göre Genel Müdür tarafından saptanır. Bu araçları kuruluşça görevlendirilen kimseler dışında kimse kullanılamaz.
SEYAHATLAR
Herhangi bir görev ile yurtiçi ve yurtdışına yapılacak seyahatlerde, “ Ern Danışmanlık A.Ş. Harcırah Yönetmeliği” hükümleri uygulanır.
İşi ile ilgili olarak görevlendirilen personel için. Usulüne uygun olarak “Seyahat Emri” düzenlenir ve gerekli onaylar alınır
.
Eğitim amacı ile kurs, seminer veya konferansa gönderilen kapsam dışı personel de “Görevli” sayılır.
DİSİPLİN CEZALARI
Ern Danışmanlık A.Ş. de hizmetlerin bir disiplin içinde gereği gibi yürütülmesini sağlamak amaçtır. Personelde göreve karşı ilgisizlik, geçimsizlik, kendisine verilen işin ihmal edilerek geciktirilmesi veya yapılmaması, işyerinde ve iş saatlerinde görev dışı işlerle meşgul olunması, kuruluşa ait gizli bilgilerin açıklanması, yüz kızartıcı bir suçta hüküm giyilmesi gibi disiplin cezası gerektiren durumlarda Uyarma, Kınama, İhtar ve İşten Çıkarma cezaları uygulanır. Disiplin cezaları ilgiliye yazılı olarak bildirilir ve ilgili personelin sicil dosyasına işlenir.
Uzman, Mühendis ve Formen de dahil olmak üzere çalışanlara ilişkin disiplin konularında karar vermek üzere toplanacak Disiplin Kurulu Genel Müdür tarafından belirlenecek 4 kişiden oluşur. Müdür ve daha üst kademelerdeki çalışanlara ilişkin konularda karar verme yetkisi, Genel Müdüre aittir. Ancak, Genel Müdür gerekli gördüğü konularda olayı Yönetim Kuruluna götürebilir
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
A.Nuri Erikoğlu Holding A.Ş. olarak, şirketlerimizi geleceğe ancak çalışanlarımız ile taşıyabileceğimiz inancından hareketle; mevcut çalışanlarımızın kazanılması, geliştirilmesi, grupla bütünleştirilmesi, ve geleceği birlikte yaşamak hedefimizdir
NEDENLERİ
YAŞ HADDİ
Yaş haddi yoluyla ilişik kesmenin temel amacı, yeni yetişmekte olan elemanlara kariyer olanakları sağlamaktır. Müdür ve altı kadrolar için …. yaşını, Müdür ve üstü kadrolar için …. yaşını dolduran çalışanların kuruluşla ilişkisi kesilir. Ancak, kilit pozisyonlar için Genel Müdür’ün önerisi ve Holding Yönetim Kurulu’nun yazılı onayı ile bu süre birer yıllık sürelerle uzatılabilir.
HASTALIK SEBEBİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ ( MALULİYET )
İş Kanununun ilgili maddesine paralel olarak, hastalığı süreklilik gösteren personelin iş akdi, ihbarsız olarak feshedilebilir. Aynı şekilde personelin kendisi de hastalığı dolayısıyla iş akdinin feshini talep edebilir.
EMEKLİLİK
İhtiyarlık aylığı bakımından, Sosyal Sigortalar Kurumundan aylık veya toptan ödeme almak amacıyla, hizmet akdini fesheden personele, kıdem tazminatı ödenir. Ancak, personelin bu haktan yararlanabilmesi için, aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için ihtiyarlık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma müracaat etmiş olduğunun belgelenmesi şarttır.
Sosyal Sigortalar Kurumu’ndan emekli aylığı bağlanmasına hak kazanan personel, Şirketçe emekliye sevk edilebilir. Emeklilik hakkını doldurduğu halde hizmete devamında yarar olan personelin işe devamı Genel Müdür’ ün bu konudaki kararına bağlıdır.
Bu halde emekliye sevk edilenleri ihbar öneli ile, kıdem tazminatı ödenir.
İSTİFA
Personel, ihbar önellerine uyarak işten ayrılmak isteyebilir. Bu hallerde Şirket, personelin ihbar sürelerini beklemeksizin işten ayrılmalarına karar verebilir.
İşten ayrılan personelin, Ern Danışmanlık A.Ş. ‘de tekrar istihdam edilmemesi esastır. Ancak şirketin çıkarları açısından istifa etmiş bir kişinin tekrar işe alınması söz konusu olursa Genel Müdür’ ün onayı gerekir.
ASKERLİK VEYA ÖLÜM
İş akdinin muvazzaf askerlik sebebiyle personel tarafından feshi halinde kendisine kıdem tazminatı ödenir.
Personel terhisini takiben Şirketten iş talebinde bulunursa ve eğer uygun boş kadro varsa işe alınır.
Personelin ölümü halinde, iş akdi sona erer ve tazminatı kanuni varislerine ödenir.
İŞTEN ÇIKARMA
Personelden :
( A ) İstifaen ayrılmak isteyerek ihbar sürelerine uymayanların,
( B ) Nakillerde, yeni görevlerine usulüne uygun olarak verilmiş izinler dışında ve bu yönetmelikte belirtilen süreler içinde göreve başlamayanların
( C ) Başka yerde çalıştığı tespit olunanların, hizmet akidleri münfesih sayılır. Bu kimselere Şirket tarafından herhangi bir ödeme yapılamayacağı gibi, kendilerinden ihbar öneline ait ücretler ile Şirketin uğrayacağı zararlar da talep edilebilir. Bu konuda yetki Genel Müdür’ e aittir. Ayrılış mülakatı Genel Müdür tarafından yapılır.
KUSURSUZ ÇALIŞMA
Otomasyon, rasyonelizasyon yada kapasite daraltılması nedeni ile personel azaltımını hedefleyen uygulamalar sonucunda veya diğer yasal hallerde iş sözleşmesi sona erdirilebilir. Bu şekilde, iş sözleşmesi sona erdirilenlere tazminatları ödenir.
EVLEME
Evlenme nedeni ile bir yil içerisinde işinden ayrilmak isteyen kadin elemanin iş sözleşmesi sona erdirilir ve kidem tazminati ödenir
ZORUNLU AYRILMA
İş yasasının ilgili Maddesinde yazılı hallerde çalışanın ihbar önellerine uymak zorunda kalmadan işten ayrılmasıdır.
AYRILIŞ İŞLEMLERİ
DEVİR TESLİM
Hizmet akdi (ölüm hariç ) sona eren personel, kendisinde bulunan Şirkete ait her türlü belge ile eşyaları işverene geri vermeye ve devir teslim işlemi yapmaya mecburdur. İşten ayrılan personelin Şirkete olan borçları ve alacakları kapatılarak sıfırlanır. Ayrıca işten ayrılan şahıs, tüm ilgili ünitelere “İşten Ayrılma Belgesi” ni onaylatarak işyerindeki Personel bölümüne vermek zorundadır.
İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI
Personele ödenecek ihbar ve kıdem tazminatları ile varsa diğer alacakları için yürürlükteki İş Yasası Hükümleri uygulanır.
HİZMET BELGESİ
Her ne sebeple olursa olsun Şirketten ayrılan personele, İş Yasası uyarınca Şirket bünyesinde çalıştığı süreyi gösterir bir “Hizmet Belgesi” verilir. Bu belge üzerinde kişinin işe başlama ve ayrılma tarihlerinin açıkça belirtilmesi esastır.
ÇIKIŞ GÖRÜŞMESİ
Kendi isteğiyle ayrılan her eleman ile şirket insan kaynakları müdür tarafından çıkış görüşmesi yapılır ve çıkış değerlendirme formu doldurtulur. doldurulan formun bir kopyası, ilgili bölüm müdürüne ve holding insan kaynakları direktörlüğüne iletilir, bir diğer kopyası ise, elemanın sicil dosyasında saklanır.
STAJLAR
Şirket bünyemizde uygulanan staj sisteminin amacı, üniversite, yüksek okul, teknik lise, gibi öğretim kurumlarında öğrenim gören ve staj yapmakla yükümlü öğrencilerden başarılı olanlarına staj yapma imkanı vermek, staj süresince öğrencilerin performanslarını izlemek ve üstün performans gösterenleri öğrenimleri sonunda kuruluşlarımıza kazanmaktır.
Şirketler, kendi koşullarına göre, stajer çalışacakları bölümleri, stajer çalıştıracakları bölümleri, yerleri, sayısını, tarihini ve süresini ile istekli bulundukları stajerlerin öğrenim durumları ve özel becerileri doğrultusunda stajer ihtiyaçlarını karşılamak için ilgili kişi ve kuruluşlarla temas kurarlar. Kuruluşlar kendi olanakları dahillinde stajer ihtiyaçlarını karşılayamadıkları durumlarda stajer taleplerini Holding İnsan Kaynakları Direktörlüğü’ne iletirler.
Stajerlerin kuruluş hakkında bilgilendirilmeleri ve staj süresi boyunca etkin ve verimli bir şekilde çalıştırılmaları şirket insan kaynakları bölümleri ve ilgili performans değerlendirmesi ilgili bölüm yöneticisi tarafından yapılır. Ve sonuçlar staj başvuru formu’nun arkasına açıklanarak Holding İnsan Kaynakları Direktörlüğü’ne iletilir.
Hiç yorum yok